En cliquant sur le lien suivant vous saurez tout sur le Wwoofing......
http://www.routard.com/guide_dossier/id_dp/79/num_page/2.htm
Association libre et indépendante de bergers vachers chevriers fromagers.
samedi 29 juin 2013
A propos du Wwoofing........
Qu'est ce que le Wwoofing ???
Actuellement ce concept est très en vogue .
Il consiste ,en agriculture ,par exemple , à accueillir à la ferme ou sur un alpage ,des jeunes ou moins jeunes , qui en échange d'un séjour de 8 jours à 2-3 semaines en moyenne ,viennent contre le gite et le couvert ,donner un coup de main aux divers travaux agricoles.
Cela va des cueillettes ,foins et moissons , constructions de bâtiments ,pose de clôtures etc .......voire éventuellement faire office d'aide berger sur les alpages de brebis.
Le Woofing est un excellent moyen pour des novices de découvrir la vie à la ferme ,de se faire une idée du métier "sur le tas" et peut être par la même occasion ,susciter des vocations , avant par exemple de démarrer une formation en centre.
Mais , car il y a toujours un mais , ceci n'est pas un moyen d'embaucher à l'oeil ,c'est à dire gratuitement !!!
Les conditions requises pour les wwoofers ,sont d'être accueillis à la ferme ,ou sur l'alpage ,dans des conditions de logement correctes , comme tout salarié ou estivant , ils sont logés et nourris en échange d'un coup de main aux travaux , et qui ne peut excéder 30 h par semaine ; car n'oublions pas que ce concept est basé sur le bénévolat ,et que les wwoofers sont aussi en vacances à ce moment là ,et qu'ils mettent leur temps de congés à la disposition de ceux qui les accueillent.....
Pour eux ,il est aussi important d'avoir du temps de libre pour découvrir la région et aussi d'avoir quelques vraies vacances !!!
Donc attention ,comme c'est déjà très largement le cas , pour tout ceux qui sont , stagiaires des formations agricoles , étudiants , aides bergers dans les zones à loup-ours-lynx.....qui se font "embaucher" à l'oeil , par des exploiteurs-profiteurs de main d'oeuvre soi-disant supposée gratuite et bon marché.......les Woofers sont devenus pour ceux là , la nouvelle façon d'avoir de la main d'oeuvre généreuse et gratuite !!!!!
Si le Wwoofers n'est pas censé être rémunéré ,il est quand même sympa d'être un tant soi peu reconnaissant envers les plus motivés et qui donnent réellement un bon coup de main ......
Cela est à voir sur place avec la personne qui se propose dans ce cadre là , tout autre forme d'embauche gratuite ne peut être légalement acceptable ,comme cité plus haut .
On peut aussi ajouter ,une nouvelle tendance à l'exploitation, de main d'oeuvre gratuite , les gens qui sont passionnés par le chien de travail sur troupeau ,par exemple pour les élever ,les vendre ,en les dressant et en les faisant travailler sur de petits lots de moutons mis à leur disposition par des éleveurs moutonniers.
Ensuite une fois le chien apte au travail , travail basé sur des exercices demandés lors de concours de chiens de troupeaux , ces gens là , gagnent prix et argent et peuvent ainsi se constituer une prétendue souche de chien de berger .
En effet les épreuves de travail de ces chiens n'ont rien de bien commun avec ce qui se passe réellement en alpage avec un gros troupeau , pâturant sur des centaines d'hectares en quasi liberté.
Donc pour en revenir au sujet de la main d'oeuvre gratuite, certains éleveurs embauchent les passionnés de chiens de troupeaux , afin que ceux ci puissent dresser leurs chiens en alpage sur de gros troupeaux plutôt que sur les petits lots habituellement mis à leur disposition .
Ces passionnés de chiens sont prêts à partir faire le berger en alpage ,sans aucune connaissance du métier et de cette vie particulière en montagne ,gratuitement ,pour quelques jours ou semaines voire la saison , et se relaient donc les uns après les autres comme "bergers" d'alpage, bien sûr au grand bonheur des éleveurs profiteurs......
En cas de problèmes ,de casse , d'accidents divers et variés causés par les chiens ,il y a les assurances qui paient et le loup bien sûr qui a toujours bon dos....
Alors pour tout ceux qui sont intéressés par une expérience en Wwoofing ,renseignez vous d'abord auprès des associations de wwoofers , ce mouvement est international et a donc une règlementation stricte , en accord avec les lois du pays dans lequel se réalise la période de Wwoofing.
Liens :
Wwoof en France http://www.wwoof.fr
Wwoof International :http://www.wwoofinternational.org/
Convention Collective 2013 pour le département 04 - Alpes de Haute Provence
Cliquez sur l'image texte pour agrandir
mercredi 19 juin 2013
lundi 17 juin 2013
ATTENTION ESCROC !!!
URGENT !!
GP Gap-Veynes cherche un berger ...........................
Urgent, GP cherche Berger pour garder 220 génisses, alpage de la Grangette à la Roche des Arnauds, (05) Cabane avec panneau solaire, eau courante. Le président Christian : 06 32 43 20 89.
Cet employeur est un ESCROC ESCLAVAGISTE PROFITEUR ARNAQUEUR VOLEUR !!!!!
La cabane est une petite pièce de à peine 10 m2 sombre humide sans eau à part dehors dans l'abreuvoir des vaches , eau souillée par les vaches qui passent là où se trouve le tuyau sans protection.......pas de wc ni de douche ,accès très difficile en voiture et impossible de laisser son véhicule même 4X4 à la cabane car avalanche de rochers à chaque orage ......
AUCUN RESEAU pour le portable à moins de 2h30 de marche à pieds sur les crêtes......
Payé au smic à peine - heures supplémentaires dans le c...l et week end idem......
Il y a 3 montagnes différentes à gérer ; 60h au moins de marche par semaine en plus du travail à faire ,sans aucun équipement pastoral pour contenir et soigner......
Panneau solaire inexistant..........pas de lumière....chauffage au bois dangereux......pas de frigo.......
Pas d'ameublement dans la cabane , on doit même amener son matelas pour un" lit" de 0.80m de large......
Tout moisit et pourrit à l'intérieur.....
Employeur assigné au Tribunal des Prud'hommes et dans le collimateur de l'Inspection du Travail......
PARTAGEZ S.V.P.....
que d'autres ne se fassent pas avoir aussi !
GP Gap-Veynes cherche un berger ...........................
Urgent, GP cherche Berger pour garder 220 génisses, alpage de la Grangette à la Roche des Arnauds, (05) Cabane avec panneau solaire, eau courante. Le président Christian : 06 32 43 20 89.
Cet employeur est un ESCROC ESCLAVAGISTE PROFITEUR ARNAQUEUR VOLEUR !!!!!
La cabane est une petite pièce de à peine 10 m2 sombre humide sans eau à part dehors dans l'abreuvoir des vaches , eau souillée par les vaches qui passent là où se trouve le tuyau sans protection.......pas de wc ni de douche ,accès très difficile en voiture et impossible de laisser son véhicule même 4X4 à la cabane car avalanche de rochers à chaque orage ......
AUCUN RESEAU pour le portable à moins de 2h30 de marche à pieds sur les crêtes......
Payé au smic à peine - heures supplémentaires dans le c...l et week end idem......
Il y a 3 montagnes différentes à gérer ; 60h au moins de marche par semaine en plus du travail à faire ,sans aucun équipement pastoral pour contenir et soigner......
Panneau solaire inexistant..........pas de lumière....chauffage au bois dangereux......pas de frigo.......
Pas d'ameublement dans la cabane , on doit même amener son matelas pour un" lit" de 0.80m de large......
Tout moisit et pourrit à l'intérieur.....
Employeur assigné au Tribunal des Prud'hommes et dans le collimateur de l'Inspection du Travail......
PARTAGEZ S.V.P.....
que d'autres ne se fassent pas avoir aussi !
jeudi 13 juin 2013
AVANT LA MONTEE A L'ESTIVE ET EN FIN D'ESTIVE
Pour l’employeur, faire le tour de la montagne avec le berger et montrer sur le terrain ce qui a été
discuté lors de l'entretien d'embauche (accessibilité, limites, les biais, les quartiers, etc.).
Durant la saison, le berger peut tenir un carnet d'alpage dans lequel figurent par exemple le nombre de bêtes montées (avec leur n°), celles descendues pendant la saison, les soins effectués, la gestion des parcs, la gestion des nardaies, des queyrellins, la carence en eau, l'inventaire de la cabane, l'inventaire du matériel mis à disposition…
Discuter en fin d’estive sur le travail accompli et préparer la saison suivante. Le carnet d'alpage est alors très utile pour faire le bilan de la saison écoulée et pour préparer la suivante. Il est d'autant plus utile si le berger ne revient pas l'année suivante, ce carnet sera précieux aux éleveurs et au nouveau berger sur l'estive.
Faire une carte avec des commentaires par rapport au calendrier de pâturage.
Faire le point sur les équipements pastoraux, ce qu’il y a, ce qui est en projet pour l’année suivante ; cela permet au berger de faire valoir son point du vue et son expérience, de l'associer aux décisions pour les équipements et éventuellement de pérenniser la collaboration sur l'alpage.
La fidélisation des salariés
L’intérêt premier de la fidélisation des saisonniers est d’éviter le coût lié à une nouvelle procédure de recrutement.
Fidéliser le personnel saisonnier allège les formalités de recrutement, d’intégration et de formation qui mobilisent du temps et des moyens indispensables à la prise de fonctions et à l'exécution des tâches de travail durant la saison.
Un saisonnier fidélisé est un salarié rapidement opérationnel car il est déjà formé sur le poste et intégré à l’entreprise, dont il connaît les valeurs et le mode d’organisation.
Toutefois, cela nécessite de mobiliser des moyens humains, matériels et financiers, afin d’accroître la probabilité que le saisonnier soit disponible la saison suivante. L’enjeu est de faire revenir le saisonnier dont les compétences et aptitudes bénéficient à l’entreprise.
Ces moyens dits classiques de fidélisation du salarié ont leur importance à l’égard du saisonnier dans la mesure où il cherche à effectuer sa saison dans des conditions optimales lui permettant ainsi de concilier son travail et sa vie personnelle.
-Proposer une rémunération attrayante (un salaire majoré,des primes, etc.) participe à la fidélisation du saisonnier. Elle nécessite de mobiliser des moyens financiers. Seule, elle ne suffit pas à fidéliser le person-nel saisonnier.
-La formation du saisonnier permet de valoriser ses compétences.
-Mettre des locaux et du matériel adapté à disposition, être à l’écoute des salariés sont autant
de moyens bénéfiques à des conditions de travail favorable participant à la fidélisation du saisonnier
-Les avantages sociaux : l’employeur peut proposer à ses salariés une complémentaire santé avantageuse préalablement négociée avec un organisme spécialisé (une mutuelle, une société d’assurance, ou une insti-tution de prévoyance) dont il prend en charge les frais totalement, ou partiellement en complément d’une cotisation versée par le salarié.
discuté lors de l'entretien d'embauche (accessibilité, limites, les biais, les quartiers, etc.).
Durant la saison, le berger peut tenir un carnet d'alpage dans lequel figurent par exemple le nombre de bêtes montées (avec leur n°), celles descendues pendant la saison, les soins effectués, la gestion des parcs, la gestion des nardaies, des queyrellins, la carence en eau, l'inventaire de la cabane, l'inventaire du matériel mis à disposition…
Discuter en fin d’estive sur le travail accompli et préparer la saison suivante. Le carnet d'alpage est alors très utile pour faire le bilan de la saison écoulée et pour préparer la suivante. Il est d'autant plus utile si le berger ne revient pas l'année suivante, ce carnet sera précieux aux éleveurs et au nouveau berger sur l'estive.
Faire une carte avec des commentaires par rapport au calendrier de pâturage.
Faire le point sur les équipements pastoraux, ce qu’il y a, ce qui est en projet pour l’année suivante ; cela permet au berger de faire valoir son point du vue et son expérience, de l'associer aux décisions pour les équipements et éventuellement de pérenniser la collaboration sur l'alpage.
La fidélisation des salariés
L’intérêt premier de la fidélisation des saisonniers est d’éviter le coût lié à une nouvelle procédure de recrutement.
Fidéliser le personnel saisonnier allège les formalités de recrutement, d’intégration et de formation qui mobilisent du temps et des moyens indispensables à la prise de fonctions et à l'exécution des tâches de travail durant la saison.
Un saisonnier fidélisé est un salarié rapidement opérationnel car il est déjà formé sur le poste et intégré à l’entreprise, dont il connaît les valeurs et le mode d’organisation.
Toutefois, cela nécessite de mobiliser des moyens humains, matériels et financiers, afin d’accroître la probabilité que le saisonnier soit disponible la saison suivante. L’enjeu est de faire revenir le saisonnier dont les compétences et aptitudes bénéficient à l’entreprise.
Ces moyens dits classiques de fidélisation du salarié ont leur importance à l’égard du saisonnier dans la mesure où il cherche à effectuer sa saison dans des conditions optimales lui permettant ainsi de concilier son travail et sa vie personnelle.
-Proposer une rémunération attrayante (un salaire majoré,des primes, etc.) participe à la fidélisation du saisonnier. Elle nécessite de mobiliser des moyens financiers. Seule, elle ne suffit pas à fidéliser le person-nel saisonnier.
-La formation du saisonnier permet de valoriser ses compétences.
-Mettre des locaux et du matériel adapté à disposition, être à l’écoute des salariés sont autant
de moyens bénéfiques à des conditions de travail favorable participant à la fidélisation du saisonnier
-Les avantages sociaux : l’employeur peut proposer à ses salariés une complémentaire santé avantageuse préalablement négociée avec un organisme spécialisé (une mutuelle, une société d’assurance, ou une insti-tution de prévoyance) dont il prend en charge les frais totalement, ou partiellement en complément d’une cotisation versée par le salarié.
APRES L'ALPAGE
N'oubliez pas...
Inscription Pôle Emploi, Sécurité Sociale, Formation professionnelle
LE SALAIRE
Mensualisation
Le paiement du salaire est versé une fois par mois, sauf si le salarié appartient à l'une des catégories suivantes : salarié saisonnier, temporaire, intermittent ou travaillant à domicile.
Le salarié ne bénéficiant pas de la mensualisation est payé au moins 2 fois par mois. L'employeur ne peut dépasser 16 jours d'intervalle entre deux versements du salaire.
Le respect de ces périodicités de paiement n'est imposée que pour le salaire, et ne s'applique pas aux différentes primes et gratifications éventuellement versées au salarié.
À noter :
l'employeur n'est pas obligé de rémunérer le salarié à la fin du mois travaillé (le salaire peut être versé au début du mois suivant). Il a seulement l'obligation de respecter la périodicité du versement du salaire.
Mode de paiement
Le paiement est effectué :
soit par chèque barré,
soit par virement bancaire ou postal,
soit en espèces : le paiement en espèces est possible uniquement si le montant du salaire est inférieur à 1 500 € et à la demande du salarié. Dans ce cas, l'employeur ne peut s'opposer à sa demande.
Acompte sur le salaire
Le salarié peut demander un acompte sur son salaire qui sera pour une quinzaine d'un montant égal à la moitié de son salaire mensuel.
Réception du salaire
En cas de paiement par chèque ou en espèces, c'est au salarié seul que l'employeur doit remettre le salaire.
Si le salarié à moins de 18 ans, ses parents ou son tuteur peuvent demander à recevoir son salaire à sa place.
Si le salarié doit être absent le jour de la paye, il peut donner une procuration signée à une autre personne chargée de le recevoir. L'employeur ne pourra pas refuser de payer cette personne.
Cas de non-paiement
Si l'employeur ne paie pas le salarié, ou ne le paie qu'en partie ou avec retard, il commet une infraction pénale et peut être condamné à payer une amende.
Le salarié peut s'adresser au conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement de son salaire et obtenir des dommages-intérêts. Il bénéficie d'un délai de 5 ans pour effectuer cette demande, à compter du jour où le salarié aurait dû être payé.
En cas de rupture du contrat de travail pour non paiement du salaire, celle-ci peut être prononcée à la charge de l'employeur (avec versement de dommages-intérêts supplémentaires).
Cf : www.service-public.fr
Avantages en nature
Il n’existe pas de définition légale de l’avantage en nature. C’est la jurisprudence qui a défini cette notion. Un avantage en nature est un bien ou un service fournis par l’employeur à ses salariés, pour un usage privé et sans contrepartie financière de l’employeur.
Les conséquences sur la rémunération : l’avantage en nature est un élément de la rémunération, il est donc soumis aux cotisations sociales. Le montant de l’avantage en nature perçu par un salarié figure sur son bulletin de salaire ainsi les cotisations seront calculées en tenant compte de cet avantage. Remarque : Si l’employeur demande une participation au salarié sur l’utilisation de la voiture par exemple, l’avantage en nature sur la voiture doit donc être diminué de la participation versée par le salarié.
Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l’employeur à ses salariés de prestations (biens ou services) soit gratuitement, soit moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.
L'arrêté du 10 décembre 2002 fixe un principe général de prise en compte des avantages en na-ture dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale d'après leur valeur réelle. Toutefois, des évaluations forfaitaires sont prévues en cas de fourniture de : - nourriture,
- de logement,
- véhicule,
- outils de communication (téléphone mobile, micro- ordinateur, accès internet etc). Cette évaluation forfaitaire vise tous les travailleurs salariés et assimilés et ne tient plus compte, à l'exception du logement, du montant de la rémunération (Il n’y a plus depuis 2003 de référence à la notion de plafond de sécurité sociale).
Il n'existe pas de liste exhaustive de tous les avantages dont peuvent bénéficier les salariés mais les principaux sont :
•
le logement gratuit ou à tarif réduit ;
•
la fourniture de repas gratuits ou à prix préférentiels ;
•
l'attribution de chèques-restaurant ou de chèques-transport ;
•
l'attribution d'un véhicule ;
•
le bénéfice de prêts à taux préférentiels ;
•
l'attribution gratuite d'une carte bancaire ;
•
la fourniture de vêtements d'usage courant ;
•
des prix préférentiels sur des fournitures ou services produits par l'entreprise ;
•
l'usage d'un téléphone portable, d'un micro-ordinateur en dehors des heures de travail ;
•
la fourniture d'un abonnement (téléphonique, Internet, à une publication) ;
•
l'aide apportée sous forme de chèque emploi service ;
•
un cadeau lié à un événement (par exemple : le départ à la retraite) ;
•
la participation aux frais de transport.
Il ne faut pas confondre avantages en nature et frais professionnels : les avantages en nature sont une prise en charge d'une partie des frais personnels des salariés, alors que les frais professionnels sont des dépenses inhérentes à l'emploi.
Fourniture gratuite ou à tarif préférentiel de produits réalisés ou vendus par l'entreprise
La fourniture de produits réalisés ou vendus par l’entreprise à des conditions préférentielles dont bénéficie le salarié ne constitue pas un avantage en nature dés lors que leur réduction tarifaire n’excède pas 30 % du prix public TTC pratiqué par l’employeur pour le même produit à un consommateur non salarié de l’entreprise (circulaire DIRRES n° 2005-129 du 6 septembre 2005).
Exemple 1 :
Prix public du produit : 100 €.
L'entreprise le vend au personnel avec un rabais de 30 %. Dans ce cas, l'avantage en nature est négligé.
Exemple 2 :
Prix public du produit : 100 €.
L'entreprise consent un rabais de 50 % sur le prix public à ses salariés. L'avantage en nature est évalué à :
100 € - 50 € = 50 €
Cette somme doit être réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales.
Le paiement du salaire est versé une fois par mois, sauf si le salarié appartient à l'une des catégories suivantes : salarié saisonnier, temporaire, intermittent ou travaillant à domicile.
Le salarié ne bénéficiant pas de la mensualisation est payé au moins 2 fois par mois. L'employeur ne peut dépasser 16 jours d'intervalle entre deux versements du salaire.
Le respect de ces périodicités de paiement n'est imposée que pour le salaire, et ne s'applique pas aux différentes primes et gratifications éventuellement versées au salarié.
À noter :
l'employeur n'est pas obligé de rémunérer le salarié à la fin du mois travaillé (le salaire peut être versé au début du mois suivant). Il a seulement l'obligation de respecter la périodicité du versement du salaire.
Mode de paiement
Le paiement est effectué :
soit par chèque barré,
soit par virement bancaire ou postal,
soit en espèces : le paiement en espèces est possible uniquement si le montant du salaire est inférieur à 1 500 € et à la demande du salarié. Dans ce cas, l'employeur ne peut s'opposer à sa demande.
Acompte sur le salaire
Le salarié peut demander un acompte sur son salaire qui sera pour une quinzaine d'un montant égal à la moitié de son salaire mensuel.
Réception du salaire
En cas de paiement par chèque ou en espèces, c'est au salarié seul que l'employeur doit remettre le salaire.
Si le salarié à moins de 18 ans, ses parents ou son tuteur peuvent demander à recevoir son salaire à sa place.
Si le salarié doit être absent le jour de la paye, il peut donner une procuration signée à une autre personne chargée de le recevoir. L'employeur ne pourra pas refuser de payer cette personne.
Cas de non-paiement
Si l'employeur ne paie pas le salarié, ou ne le paie qu'en partie ou avec retard, il commet une infraction pénale et peut être condamné à payer une amende.
Le salarié peut s'adresser au conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement de son salaire et obtenir des dommages-intérêts. Il bénéficie d'un délai de 5 ans pour effectuer cette demande, à compter du jour où le salarié aurait dû être payé.
En cas de rupture du contrat de travail pour non paiement du salaire, celle-ci peut être prononcée à la charge de l'employeur (avec versement de dommages-intérêts supplémentaires).
Cf : www.service-public.fr
Avantages en nature
Il n’existe pas de définition légale de l’avantage en nature. C’est la jurisprudence qui a défini cette notion. Un avantage en nature est un bien ou un service fournis par l’employeur à ses salariés, pour un usage privé et sans contrepartie financière de l’employeur.
Les conséquences sur la rémunération : l’avantage en nature est un élément de la rémunération, il est donc soumis aux cotisations sociales. Le montant de l’avantage en nature perçu par un salarié figure sur son bulletin de salaire ainsi les cotisations seront calculées en tenant compte de cet avantage. Remarque : Si l’employeur demande une participation au salarié sur l’utilisation de la voiture par exemple, l’avantage en nature sur la voiture doit donc être diminué de la participation versée par le salarié.
Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l’employeur à ses salariés de prestations (biens ou services) soit gratuitement, soit moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.
L'arrêté du 10 décembre 2002 fixe un principe général de prise en compte des avantages en na-ture dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale d'après leur valeur réelle. Toutefois, des évaluations forfaitaires sont prévues en cas de fourniture de : - nourriture,
- de logement,
- véhicule,
- outils de communication (téléphone mobile, micro- ordinateur, accès internet etc). Cette évaluation forfaitaire vise tous les travailleurs salariés et assimilés et ne tient plus compte, à l'exception du logement, du montant de la rémunération (Il n’y a plus depuis 2003 de référence à la notion de plafond de sécurité sociale).
Il n'existe pas de liste exhaustive de tous les avantages dont peuvent bénéficier les salariés mais les principaux sont :
•
le logement gratuit ou à tarif réduit ;
•
la fourniture de repas gratuits ou à prix préférentiels ;
•
l'attribution de chèques-restaurant ou de chèques-transport ;
•
l'attribution d'un véhicule ;
•
le bénéfice de prêts à taux préférentiels ;
•
l'attribution gratuite d'une carte bancaire ;
•
la fourniture de vêtements d'usage courant ;
•
des prix préférentiels sur des fournitures ou services produits par l'entreprise ;
•
l'usage d'un téléphone portable, d'un micro-ordinateur en dehors des heures de travail ;
•
la fourniture d'un abonnement (téléphonique, Internet, à une publication) ;
•
l'aide apportée sous forme de chèque emploi service ;
•
un cadeau lié à un événement (par exemple : le départ à la retraite) ;
•
la participation aux frais de transport.
Il ne faut pas confondre avantages en nature et frais professionnels : les avantages en nature sont une prise en charge d'une partie des frais personnels des salariés, alors que les frais professionnels sont des dépenses inhérentes à l'emploi.
Fourniture gratuite ou à tarif préférentiel de produits réalisés ou vendus par l'entreprise
La fourniture de produits réalisés ou vendus par l’entreprise à des conditions préférentielles dont bénéficie le salarié ne constitue pas un avantage en nature dés lors que leur réduction tarifaire n’excède pas 30 % du prix public TTC pratiqué par l’employeur pour le même produit à un consommateur non salarié de l’entreprise (circulaire DIRRES n° 2005-129 du 6 septembre 2005).
Exemple 1 :
Prix public du produit : 100 €.
L'entreprise le vend au personnel avec un rabais de 30 %. Dans ce cas, l'avantage en nature est négligé.
Exemple 2 :
Prix public du produit : 100 €.
L'entreprise consent un rabais de 50 % sur le prix public à ses salariés. L'avantage en nature est évalué à :
100 € - 50 € = 50 €
Cette somme doit être réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales.
LE TEMPS DE TRAVAIL
Le métier de berger est le plus souvent salarié et saisonnier. Les contrats à durée déterminées prennent le pas sur les habitudes et les pratiques traditionnelles. Ces contrats sont soumis à des règles que toutes les parties doivent respecter. Particulièrement en ce qui concerne le temps de travail.
Repos hebdomadaire
:
La loi indique qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Sauf dérogation, le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire. Dans certains cas, le maintien du droit au repos hebdomadaire n'est pas possible ; il peut être différé en cas d'activités saisonnières. http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2327.xhtml#N10121
Le repos hebdomadaire est applicable à l'ensemble des salariés (http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2327.xhtml) . Sauf dérogations, le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel il faut ajouter l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures.
Dans certains cas, le maintien du droit au repos hebdomadaire n'est pas possible. Le repos peut être soit différé, soit suspendu, soit réduit.
Le repos hebdomadaire peut être différé en cas d'activités saisonnières
Repos quotidien :
Les dispositions sur le repos quotidien s'appliquent à tout salarié, à l'exception des personnels roulants ou navigants du secteur des transports.
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum.
En l'absence de convention ou d'accord collectif (ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement), l'employeur peut déroger au repos quotidien sur autorisation de l'inspecteur du travail.
En cas de travaux urgents (prévention d'accidents, réparation d'un accident, mesures de sauvetage), l'employeur peut déroger au repos quotidien, mais doit en informer l'inspecteur du travail.
Jour férié chômé :
Les salariés mensualisés ne subissent aucune réduction de leur rémunération en cas de jour férié chômé, dès lors qu'ils totalisent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Lorsque le jour férié est chômé, les salariés travaillant à domicile, salariés intermittents, saisonniers et temporaires ne sont pas rémunérés, sauf si un accord collectif ou un usage le prévoit.
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2405.xhtml
Jour férié travaillé
:
Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés perçoivent leur rémunération habituelle.
Aucune majoration de la rémunération n'est imposée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2405.xhtml
Cas particulier du 1er mai :
Le 1er mai chômé est obligatoirement payé au salarié. Cette journée ne peut entraîner de réduction de salaire. Ainsi, les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Les heures supplémentaires habituellement effectuées doivent être payées avec majoration de salaire.
Lorsque le salarié travaille le 1er mai, il doit bénéficier du doublement de son salaire.
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2405.xhtml
Sanctions applicables aux entreprises ayant recours au travail illégal en accord ou non avec le berger,
tel que travailler toute la saison sans prendre de jour de repos et se les faire payer à la fin, etc.
http://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/actualites/00811.html
Prendre des congés pendant un contrat saisonnier ou à la fin du contrat
Indemnité de congés payés
La rémunération du salarié qui bénéficie de ses congés payés est calculée de 2 manières :
-soit par la règle du 10ème, qui prévoit que l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence,
-soit par la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
C'est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui s'applique.
Le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficie des mêmes droits que le salarié en contrat à durée indéterminée(CDI). Il acquiert et prend ses congés payés selon les mêmes modalités.
Toutefois, certaines situations ne permettent pas au salarié de prendre ses congés ou d'en bénéficier. Il a alors droit à une compensation, dans les conditions suivantes : si le salarié en CDD ne peut pas prendre ses congés acquis pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés. Son montant, calculé en fonction de la durée effective du contrat, est au moins égale à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié
L'indemnité est versée à la fin du contrat.
NB :
le salarié a le droit de prendre ses jours de congés durant la saison ; pour une bonne marche de l'estive il est préférable de faire apparaître ces périodes de congés dans le contrat afin que l'employeur puisse palier l'absence de son salarié.
Cf : 3939 Allo Service Public ou service-public.fr
Repos hebdomadaire
:
La loi indique qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Sauf dérogation, le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire. Dans certains cas, le maintien du droit au repos hebdomadaire n'est pas possible ; il peut être différé en cas d'activités saisonnières. http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2327.xhtml#N10121
Le repos hebdomadaire est applicable à l'ensemble des salariés (http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2327.xhtml) . Sauf dérogations, le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel il faut ajouter l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures.
Dans certains cas, le maintien du droit au repos hebdomadaire n'est pas possible. Le repos peut être soit différé, soit suspendu, soit réduit.
Le repos hebdomadaire peut être différé en cas d'activités saisonnières
Repos quotidien :
Les dispositions sur le repos quotidien s'appliquent à tout salarié, à l'exception des personnels roulants ou navigants du secteur des transports.
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum.
En l'absence de convention ou d'accord collectif (ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement), l'employeur peut déroger au repos quotidien sur autorisation de l'inspecteur du travail.
En cas de travaux urgents (prévention d'accidents, réparation d'un accident, mesures de sauvetage), l'employeur peut déroger au repos quotidien, mais doit en informer l'inspecteur du travail.
Jour férié chômé :
Les salariés mensualisés ne subissent aucune réduction de leur rémunération en cas de jour férié chômé, dès lors qu'ils totalisent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Lorsque le jour férié est chômé, les salariés travaillant à domicile, salariés intermittents, saisonniers et temporaires ne sont pas rémunérés, sauf si un accord collectif ou un usage le prévoit.
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2405.xhtml
Jour férié travaillé
:
Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés perçoivent leur rémunération habituelle.
Aucune majoration de la rémunération n'est imposée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2405.xhtml
Cas particulier du 1er mai :
Le 1er mai chômé est obligatoirement payé au salarié. Cette journée ne peut entraîner de réduction de salaire. Ainsi, les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Les heures supplémentaires habituellement effectuées doivent être payées avec majoration de salaire.
Lorsque le salarié travaille le 1er mai, il doit bénéficier du doublement de son salaire.
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2405.xhtml
Sanctions applicables aux entreprises ayant recours au travail illégal en accord ou non avec le berger,
tel que travailler toute la saison sans prendre de jour de repos et se les faire payer à la fin, etc.
http://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/actualites/00811.html
Prendre des congés pendant un contrat saisonnier ou à la fin du contrat
Indemnité de congés payés
La rémunération du salarié qui bénéficie de ses congés payés est calculée de 2 manières :
-soit par la règle du 10ème, qui prévoit que l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence,
-soit par la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
C'est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui s'applique.
Le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficie des mêmes droits que le salarié en contrat à durée indéterminée(CDI). Il acquiert et prend ses congés payés selon les mêmes modalités.
Toutefois, certaines situations ne permettent pas au salarié de prendre ses congés ou d'en bénéficier. Il a alors droit à une compensation, dans les conditions suivantes : si le salarié en CDD ne peut pas prendre ses congés acquis pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés. Son montant, calculé en fonction de la durée effective du contrat, est au moins égale à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié
L'indemnité est versée à la fin du contrat.
NB :
le salarié a le droit de prendre ses jours de congés durant la saison ; pour une bonne marche de l'estive il est préférable de faire apparaître ces périodes de congés dans le contrat afin que l'employeur puisse palier l'absence de son salarié.
Cf : 3939 Allo Service Public ou service-public.fr
DANS LE CONTRAT
-type de contrat : contrat jusqu’à une date précise / contrat avec période minimale et jusqu’à fin de la tâche, jusqu’à la descente du troupeau…
-période d'essai : un jour par semaine d'embauche (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois.
-référence à la convention collective s'il y en a une
-définition des tâches à effectuer
-durée du travail hebdomadaire et astreinte
-taux de rémunération horaire : échelon en fonction de l'ancienneté, de l'expérience (le berger doit fournir un certificat de travail) et du niveau de formation (prime de promotion sociale)
-congés payés
-repos hebdomadaire (http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2327.xhtml)
-dimanche (http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F13887.xhtml)
jours fériés (http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2405.xhtml)
-les frais professionnels : téléphone, gaz, équipement (chaussures, imperméable, etc) : une prise en charge de ces frais peut être négociée avec l'employeur.
-etc.
-période d'essai : un jour par semaine d'embauche (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois.
-référence à la convention collective s'il y en a une
-définition des tâches à effectuer
-durée du travail hebdomadaire et astreinte
-taux de rémunération horaire : échelon en fonction de l'ancienneté, de l'expérience (le berger doit fournir un certificat de travail) et du niveau de formation (prime de promotion sociale)
-congés payés
-repos hebdomadaire (http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2327.xhtml)
-dimanche (http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F13887.xhtml)
jours fériés (http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2405.xhtml)
-les frais professionnels : téléphone, gaz, équipement (chaussures, imperméable, etc) : une prise en charge de ces frais peut être négociée avec l'employeur.
-etc.
L'ENTRETIEN D'EMBAUCHE
C'est le moment important pour que les informations soient échangées dans de bonnes conditions d'écoute, de clarté et de précision: créer et prendre le temps du dialogue; l'employeur et le salarié doivent être disponibles pour se parler tranquillement.
L'entretien d'embauche, comme son nom l'indique, est un dialogue entre l'employeur (qui peut être seul ou représenté par plusieurs membres d'un groupement pastoral ou d'une AFP par exemple) et le candidat (futur employé) au poste proposé par l'employeur. Les deux parties exposent leurs besoins et leurs attentes concernant le travail et les conditions (tâches à effectuées, salaire, équipement, logement etc.) dans lesquelles celui-ci devra être effectué.
Si elle existe, la convention collective doit servir de base (avec les derniers avenants en date concernant l'emploi d'un berger, elle doit apparaître sous son n°IDCC dans le contrat) à la discussion. Y sont recensés bon nombre de rubriques importantes pour la bonne marche du travail et des conditions de vie du berger.
La discussion tourne autour du travail et des conditions de travail du berger
:
-qui est l'éleveur référent
-garde, présenter le troupeau (les éleveurs, les différentes races, les différentes marques, s’il n'y a que des brebis, ou s’il y a aussi des agneaux : plus difficile à garder…, des chèvres…)
-soin du troupeau (les types de soins à effectuer seuls et/ou avec les éleveurs, avec quels moyens fournis par l'employeur)
-parcours, gestion des quartiers, passages compliqués sur la montagne, des bois, des passages dangereux pour le troupeau et le berger…
-respect des limites de la montagne
-l'’eau : où sont les points d’eau permanents, ceux qui ne tiennent pas la saison, les sources qui tarissent, les solutions...
-le voisinage : qui garde derrière, les problèmes récurrents, les problèmes de limite, …
-présence d'équipement de contention (parc, filets+batteries, cages de contention, de retournement etc.)
-fourniture du petit matériel : chaussures de travail, équipement de pluie, outils, cordes, jumelles, etc.
-transport et ravitaillement :
dates et lieux des héliportages
prêt d'un véhicule adapté (quad, 4x4...)
animal de bât
-journées de corvée dans le GP (généralement journées au prorata du nombre de bêtes : pour remplacer le berger, pour le bois de chauffage, les clôtures etc.
-les moyens de communication (téléphone, radio)
-suivi des MAE
-les problèmes de prédation et les mesures mises en place
-matériel de protection et pharmacie de base dans le cadre de la prévention des risques : tronçonnage, etc.
-la prise en charge de la nourriture du ou des chiens de conduite, la gestion des chiens de protection (le nom du chien, habituer les chiens à être pris en laisse, pouvoir les attraper…, un collier pour le chien, passer les codes du chien, décrire son comportement : s’il bouge les bêtes ou pas, son caractère, si il défend ses croquettes par rapport aux brebis, …
NB
: Obligatoire pour l’employeur: Document unique de prévention des risques professionnels. Quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité, l'employeur doit transcrire dans un document unique, les résultats de l’évaluation des risques à laquelle il a procédé dans le cadre de son obligation générale de prévention des risques professionnels. Cette évaluation peut se faire avec l'employé. L'évaluation des risques consiste à appréhender les dangers pour la santé et la sécurité des travailleurs dans tous les aspects liés à l’activité de l’entreprise. Il s’agit d’un travail d’analyse des modalités d’exposition des salariés à :
-des dangers (repérage d’un équipement, d’une substance, d’une méthode de travail susceptible de causer un dommage pour la santé…) ;
-des facteurs de risques (conditions de travail, contraintes subies, marges de manoeuvre dont disposent les salariés dans l’exercice de leur activité).
L’évaluation doit être opérée pour chaque unité de travail (poste de travail, ensemble de postes aux caractéristiques communes… ) :
-régulièrement, au moins une fois par an (dans les entreprises de moins de onze salariés, et dans des condi-tions qui seront fixées par décret après avis des organisations professionnelles concernées., la mise à jour du document unique pourra être moins fréquente, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs).
-lors du choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances et préparations chimiques ;
-à l’occasion de l’aménagement des lieux de travail ou des installations et de la définition des postes de travail ;
-lors de toute transformation importante des postes, consécutive à la modification de l’outillage ou de l’organisation du travail, au changement d’équipement, de cadences, de normes de productivité…
Ses résultats sont obligatoirement consignés dans un document unique et donnent lieu, si nécessaire, à la mise en oeuvre d’actions de prévention.
… et des conditions de vie quotidienne dans l'alpage
:
-l'accessibilité de l'alpage et du logement (éventuellement prêt d'un véhicule 4x4)
-logement :
-chauffage : qui fait le bois ? Selon les CC en vigueur c'est l'employeur qui doit assurer l'approvisionnement d'une année sur l'autre afin qu'il y est du bois sec à l'arrivée du berger
-eau potable
-sanitaires : wc, douche (eau chaude)
-électricité
-literie
-gaz pour la cuisine (voire pour le chauffage de l'eau)
-etc.
Cette discussion permet d'être précis sur les termes du contrat afin que les deux parties sachent à quoi elles s'attendent.
L'entretien d'embauche, comme son nom l'indique, est un dialogue entre l'employeur (qui peut être seul ou représenté par plusieurs membres d'un groupement pastoral ou d'une AFP par exemple) et le candidat (futur employé) au poste proposé par l'employeur. Les deux parties exposent leurs besoins et leurs attentes concernant le travail et les conditions (tâches à effectuées, salaire, équipement, logement etc.) dans lesquelles celui-ci devra être effectué.
Si elle existe, la convention collective doit servir de base (avec les derniers avenants en date concernant l'emploi d'un berger, elle doit apparaître sous son n°IDCC dans le contrat) à la discussion. Y sont recensés bon nombre de rubriques importantes pour la bonne marche du travail et des conditions de vie du berger.
La discussion tourne autour du travail et des conditions de travail du berger
:
-qui est l'éleveur référent
-garde, présenter le troupeau (les éleveurs, les différentes races, les différentes marques, s’il n'y a que des brebis, ou s’il y a aussi des agneaux : plus difficile à garder…, des chèvres…)
-soin du troupeau (les types de soins à effectuer seuls et/ou avec les éleveurs, avec quels moyens fournis par l'employeur)
-parcours, gestion des quartiers, passages compliqués sur la montagne, des bois, des passages dangereux pour le troupeau et le berger…
-respect des limites de la montagne
-l'’eau : où sont les points d’eau permanents, ceux qui ne tiennent pas la saison, les sources qui tarissent, les solutions...
-le voisinage : qui garde derrière, les problèmes récurrents, les problèmes de limite, …
-présence d'équipement de contention (parc, filets+batteries, cages de contention, de retournement etc.)
-fourniture du petit matériel : chaussures de travail, équipement de pluie, outils, cordes, jumelles, etc.
-transport et ravitaillement :
dates et lieux des héliportages
prêt d'un véhicule adapté (quad, 4x4...)
animal de bât
-journées de corvée dans le GP (généralement journées au prorata du nombre de bêtes : pour remplacer le berger, pour le bois de chauffage, les clôtures etc.
-les moyens de communication (téléphone, radio)
-suivi des MAE
-les problèmes de prédation et les mesures mises en place
-matériel de protection et pharmacie de base dans le cadre de la prévention des risques : tronçonnage, etc.
-la prise en charge de la nourriture du ou des chiens de conduite, la gestion des chiens de protection (le nom du chien, habituer les chiens à être pris en laisse, pouvoir les attraper…, un collier pour le chien, passer les codes du chien, décrire son comportement : s’il bouge les bêtes ou pas, son caractère, si il défend ses croquettes par rapport aux brebis, …
NB
: Obligatoire pour l’employeur: Document unique de prévention des risques professionnels. Quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité, l'employeur doit transcrire dans un document unique, les résultats de l’évaluation des risques à laquelle il a procédé dans le cadre de son obligation générale de prévention des risques professionnels. Cette évaluation peut se faire avec l'employé. L'évaluation des risques consiste à appréhender les dangers pour la santé et la sécurité des travailleurs dans tous les aspects liés à l’activité de l’entreprise. Il s’agit d’un travail d’analyse des modalités d’exposition des salariés à :
-des dangers (repérage d’un équipement, d’une substance, d’une méthode de travail susceptible de causer un dommage pour la santé…) ;
-des facteurs de risques (conditions de travail, contraintes subies, marges de manoeuvre dont disposent les salariés dans l’exercice de leur activité).
L’évaluation doit être opérée pour chaque unité de travail (poste de travail, ensemble de postes aux caractéristiques communes… ) :
-régulièrement, au moins une fois par an (dans les entreprises de moins de onze salariés, et dans des condi-tions qui seront fixées par décret après avis des organisations professionnelles concernées., la mise à jour du document unique pourra être moins fréquente, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs).
-lors du choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances et préparations chimiques ;
-à l’occasion de l’aménagement des lieux de travail ou des installations et de la définition des postes de travail ;
-lors de toute transformation importante des postes, consécutive à la modification de l’outillage ou de l’organisation du travail, au changement d’équipement, de cadences, de normes de productivité…
Ses résultats sont obligatoirement consignés dans un document unique et donnent lieu, si nécessaire, à la mise en oeuvre d’actions de prévention.
… et des conditions de vie quotidienne dans l'alpage
:
-l'accessibilité de l'alpage et du logement (éventuellement prêt d'un véhicule 4x4)
-logement :
-chauffage : qui fait le bois ? Selon les CC en vigueur c'est l'employeur qui doit assurer l'approvisionnement d'une année sur l'autre afin qu'il y est du bois sec à l'arrivée du berger
-eau potable
-sanitaires : wc, douche (eau chaude)
-électricité
-literie
-gaz pour la cuisine (voire pour le chauffage de l'eau)
-etc.
Cette discussion permet d'être précis sur les termes du contrat afin que les deux parties sachent à quoi elles s'attendent.
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Un contrat de travail doit être conclu dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros et,en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :
-contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;
-défaut de contrat écrit ;
-non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;
-absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;
-absence de mention précise de son objet ;
-absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;
-absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;
-non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;
-non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.
Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Qui peut conclure un contrat de travail ?
L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (associ-ation, Groupement pastoral, AFP, SARL… ). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.
Le contrat de travail doit-il être écrit ?
Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite. Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Hormis le CDI à temps complet, légalement, tous les autres contrats doivent être écrits (si le salarié ne signe pas de contrat écrit, il est présumé travailler en CDI à temps plein). Article L1221-3 du Code du travail.
Le CDD :
La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Le recours au CDD est possible s’il s’agit de travaux saisonniers qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité. Ce type de contrat peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
Le conseil de prud’hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque
:
-aucun écrit n’est établi ;
-le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
-la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.
Rédiger le contrat de travail, quelles règles à respecter ?
Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués.
Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.
L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
-s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance…), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
-toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.
Quelles obligations découlent du contrat de travail ?
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :
L'employeur est tenu de :
-fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
-verser le salaire correspondant au travail effectué,
-respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…),
-faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;
L'employé est tenu de :
-observer les horaires de travail,
-réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
-respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
-ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
Pour plus de renseignements :
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-a-duree-determinee-cdd,979.html
-contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;
-défaut de contrat écrit ;
-non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;
-absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;
-absence de mention précise de son objet ;
-absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;
-absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;
-non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;
-non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.
Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Qui peut conclure un contrat de travail ?
L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (associ-ation, Groupement pastoral, AFP, SARL… ). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.
Le contrat de travail doit-il être écrit ?
Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite. Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Hormis le CDI à temps complet, légalement, tous les autres contrats doivent être écrits (si le salarié ne signe pas de contrat écrit, il est présumé travailler en CDI à temps plein). Article L1221-3 du Code du travail.
Le CDD :
La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Le recours au CDD est possible s’il s’agit de travaux saisonniers qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité. Ce type de contrat peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
Le conseil de prud’hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque
:
-aucun écrit n’est établi ;
-le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
-la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.
Rédiger le contrat de travail, quelles règles à respecter ?
Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués.
Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.
L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
-s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance…), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
-toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.
Quelles obligations découlent du contrat de travail ?
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :
L'employeur est tenu de :
-fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
-verser le salaire correspondant au travail effectué,
-respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…),
-faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;
L'employé est tenu de :
-observer les horaires de travail,
-réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
-respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
-ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
Pour plus de renseignements :
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-a-duree-determinee-cdd,979.html
LA SECURITE SOCIALE
La Mutualité Sociale Agricole (MSA)
L'employeur doit s'adresser à la MSA pour faire une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) de chacun de ses salariés. Cette déclaration est obligatoire. Il existe une DPAE spécifique pour l'embauche de salariés en CDD à temps plein. La DPAE-CDD permet de réaliser en même temps la DPAE et le contrat de travail du salarié.
Les employeurs qui utilisent le Titre Emploi Simplifié Agricole (TESA), pour un contrat inférieur ou égal à 3 mois, remplissent cette obligation directement au moyen du formulaire ou du service en ligne. Le TESA a été créé pour simplifier les formalités liées à l'embauche et à l'emploi des travailleurs saisonniers dans le secteur de la production agricole. Il peut être utilisé par tous les employeurs agricoles, quel que soit le secteur d’activité professionnelle et l’effectif salarié (y compris les membres des groupements d’employeurs et les membres des groupements d’employeurs de remplacement).
La DPAE et la DPAE-CDD s'effectuent principalement par internet depuis "Mon espace privé MSA" msa-alpesvaucluse.fr ou sur le site net-entreprises.fr
A défaut, l'employeur peut effectuer la déclaration à l'aide d'un formulaire disponible auprès de sa MSA (ou en le téléchargeant sur le site msa-alpesvaucluse.fr ). Dans ce cas, le formulaire est à adresser à sa MSA par télécopie ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
La DPAE est réalisée avant la mise au travail du salarié. Elle est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d'embauche, et au plus tard :
-dans les instants qui précèdent l'embauche, par internet ou télécopie,
-le dernier jour ouvrable précédant l'embauche, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Que faut-il remettre au salarié ?
Lors de l'embauche, l'employeur doit fournir au salarié :
-soit une copie de la déclaration préalable à l'embauche,
-soit une copie de l'accusé réception adressé par la MSA.
La déclaration d'embauche est une garantie de sécurité pour l'employeur et pour le salarié employé. Les risques encourus en cas de non déclaration ou de non vérification, d'oublis ou d'erreurs sont importants et peuvent engager la responsabilité de l'employeur. Il est donc indispensable de bien effectuer toutes les formalités.
NB
: le salarié est déclaré par l'employeur à la MSA du département du lieu d'estive.
L'employeur doit s'adresser à la MSA pour faire une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) de chacun de ses salariés. Cette déclaration est obligatoire. Il existe une DPAE spécifique pour l'embauche de salariés en CDD à temps plein. La DPAE-CDD permet de réaliser en même temps la DPAE et le contrat de travail du salarié.
Les employeurs qui utilisent le Titre Emploi Simplifié Agricole (TESA), pour un contrat inférieur ou égal à 3 mois, remplissent cette obligation directement au moyen du formulaire ou du service en ligne. Le TESA a été créé pour simplifier les formalités liées à l'embauche et à l'emploi des travailleurs saisonniers dans le secteur de la production agricole. Il peut être utilisé par tous les employeurs agricoles, quel que soit le secteur d’activité professionnelle et l’effectif salarié (y compris les membres des groupements d’employeurs et les membres des groupements d’employeurs de remplacement).
La DPAE et la DPAE-CDD s'effectuent principalement par internet depuis "Mon espace privé MSA" msa-alpesvaucluse.fr ou sur le site net-entreprises.fr
A défaut, l'employeur peut effectuer la déclaration à l'aide d'un formulaire disponible auprès de sa MSA (ou en le téléchargeant sur le site msa-alpesvaucluse.fr ). Dans ce cas, le formulaire est à adresser à sa MSA par télécopie ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
La DPAE est réalisée avant la mise au travail du salarié. Elle est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d'embauche, et au plus tard :
-dans les instants qui précèdent l'embauche, par internet ou télécopie,
-le dernier jour ouvrable précédant l'embauche, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Que faut-il remettre au salarié ?
Lors de l'embauche, l'employeur doit fournir au salarié :
-soit une copie de la déclaration préalable à l'embauche,
-soit une copie de l'accusé réception adressé par la MSA.
La déclaration d'embauche est une garantie de sécurité pour l'employeur et pour le salarié employé. Les risques encourus en cas de non déclaration ou de non vérification, d'oublis ou d'erreurs sont importants et peuvent engager la responsabilité de l'employeur. Il est donc indispensable de bien effectuer toutes les formalités.
NB
: le salarié est déclaré par l'employeur à la MSA du département du lieu d'estive.
TROUVER UNE CONVENTION COLLECTIVE
Dans certains départements, le contrat est régit par une convention collective (CC).
L’emploi de personnel salarié implique le respect des lois et règlements ainsi que des dispositions des ac-cords et des conventions collectives qui sont le résultat de négociations entre partenaires sociaux. Une convention collective est un accord qui devient la norme sociale d’une profession. Elle édicte des règles complémentaires à celles du code du travail dans les domaines suivants : la classification des emplois, les salaires, la durée du travail, les congés, la sécurité, la formation, la prévoyance... Dans chaque entreprise, la mention de la convention collective applicable doit être affichée. Un exemplaire doit être tenu à jour par le chef d’entreprise et mis à disposition des salariés qui souhaitent la consulter.
La référence de la convention collective est une mention obligatoire du bulletin de paie.
On peut se procurer le contenu d'une convention collective à l'aide de son n° IDCC (code unique attribué par le ministère chargé du travail à chaque convention, par exemple IDCC 9051 pour le département des Hautes-Alpes) ou d'un mot clé (berger, exploitation agricole, CUMA par exemple) sur le site internet du Ministère du travail.
NB
: la CC appliquée est celle du siège de l'employeur
Cf: http://travail-emploi.gouv.fr/espaces,770/travail,771/rubrique-technique,801/nos-sites,2020/identification-des-conventions,675/
Hautes-Alpes
CC 9051 Exploitations agricoles et CUMA,
disponible sur demande à la DIRECCTE des Hautes-Alpes, 04 92 52 55 94 ou sur notre site
Alpes de Haute-Provence
CC 9041 Exploitations agricoles,
disponible sur demande au 04 92 30 21 64 ou sur notre site
Alpes maritimes
CC 9061 Exploitations polyculture,
disponible sur le site http://www.paca.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/C-C-_des_ExplAgric_2012.pdf
Isère
, CC 9381 Exploitations agricoles : EN COURS
Bouches du Rhône
CC 9131 Exploitations agricoles EN COURS MAIS LENTEMENT !!
Savoie et Haute-Savoie
CC 8826 du 6 août 2012 Exploitations agricoles, Entreprises de travaux agricoles et CUMA,
disponible sur demande dans les Direccte de ces départements. Pas de disposition spécifique pour les bergers.
Drôme
CC 9261 Exploitations agricoles,
disponible sur :
http://www.rhone-alpes.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/Cc_exploi_agric_26_m_a_j_av_123_janv2012_2_modif_au_15_mars_2012-2.pdf
L’emploi de personnel salarié implique le respect des lois et règlements ainsi que des dispositions des ac-cords et des conventions collectives qui sont le résultat de négociations entre partenaires sociaux. Une convention collective est un accord qui devient la norme sociale d’une profession. Elle édicte des règles complémentaires à celles du code du travail dans les domaines suivants : la classification des emplois, les salaires, la durée du travail, les congés, la sécurité, la formation, la prévoyance... Dans chaque entreprise, la mention de la convention collective applicable doit être affichée. Un exemplaire doit être tenu à jour par le chef d’entreprise et mis à disposition des salariés qui souhaitent la consulter.
La référence de la convention collective est une mention obligatoire du bulletin de paie.
On peut se procurer le contenu d'une convention collective à l'aide de son n° IDCC (code unique attribué par le ministère chargé du travail à chaque convention, par exemple IDCC 9051 pour le département des Hautes-Alpes) ou d'un mot clé (berger, exploitation agricole, CUMA par exemple) sur le site internet du Ministère du travail.
NB
: la CC appliquée est celle du siège de l'employeur
Cf: http://travail-emploi.gouv.fr/espaces,770/travail,771/rubrique-technique,801/nos-sites,2020/identification-des-conventions,675/
Hautes-Alpes
CC 9051 Exploitations agricoles et CUMA,
disponible sur demande à la DIRECCTE des Hautes-Alpes, 04 92 52 55 94 ou sur notre site
Alpes de Haute-Provence
CC 9041 Exploitations agricoles,
disponible sur demande au 04 92 30 21 64 ou sur notre site
Alpes maritimes
CC 9061 Exploitations polyculture,
disponible sur le site http://www.paca.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/C-C-_des_ExplAgric_2012.pdf
Isère
, CC 9381 Exploitations agricoles : EN COURS
Bouches du Rhône
CC 9131 Exploitations agricoles EN COURS MAIS LENTEMENT !!
Savoie et Haute-Savoie
CC 8826 du 6 août 2012 Exploitations agricoles, Entreprises de travaux agricoles et CUMA,
disponible sur demande dans les Direccte de ces départements. Pas de disposition spécifique pour les bergers.
Drôme
CC 9261 Exploitations agricoles,
disponible sur :
http://www.rhone-alpes.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/Cc_exploi_agric_26_m_a_j_av_123_janv2012_2_modif_au_15_mars_2012-2.pdf
Dispositif en faveur du pastoralisme
Protection des troupeaux (mesure 323 C )
Qui peut demander une subvention ?
Les gestionnaires collectifs d’estives tels que les groupements pastoraux et les associations foncières pastorales, les syndicats d’employeurs, et les exploitants agricoles y compris les formes
sociétaires (si vous relevez de cette dernière catégorie, vous devez répondre, en outre, aux conditions suivantes : vous devez être âgé d’au moins 18 ans et de moins de 67 ans au 1er
janvier de l’année de dépôt de votre demande).
En cas d’exploitation sociétaire plus de 50% du capital doit être détenu par des associés exploitants et au moins un associé exploitant doit remplir les conditions d’âge ci-dessus.
3.2 Quelles opérations sont éligibles ?
Le dispositif se décline en différentes options qui sont mises en oeuvre dans les conditions fixées par le ca-hier des charges qui vous sera remis avec le formulaire de demande de subvention :
- le gardiennage renforcé des troupeaux ;
- l’acquisition et l’entretien de chiens de protection ;
- l’acquisition et l’usage de parcs de regroupement mobiles électrifiés ;
- l’acquisition et l’usage de parcs de pâturage de protection renforcée
électrifiés ;
- l’analyse de vulnérabilité à la prédation.
Concernant les dépenses relatives au chien, pour être recevable, la facture doit être établie au nom du bénéficiaire de la subvention. Les dépenses qui peuvent être prises en compte au titre de l’option chien de protection sont :
- l’achat,
- la stérilisation,
- Le test de comportement.
Sont éligibles
aux options ci-dessus les troupeaux ovins et caprins en ,fonction notamment de leur catégorie.
Ne sont pas éligibles
* les clôtures et systèmes d’électrification d’occasion. *
Le montant de la subvention
Le montant de la subvention est calculé sur la base de 80 % des dépenses réelles (100% pour les études) dans la limite de plafonds précisés dans le cahier des charges qui vous sera remis avec le formulaire de demande de subvention.
Le calcul des dépenses est réalisé sur le coût hors taxes.
*********************************************************************************************************
Qui peut demander une subvention ?
Les gestionnaires collectifs d’estives tels que les groupements pastoraux et les associations foncières pastorales, les syndicats d’employeurs, et les exploitants agricoles y compris les formes
sociétaires (si vous relevez de cette dernière catégorie, vous devez répondre, en outre, aux conditions suivantes : vous devez être âgé d’au moins 18 ans et de moins de 67 ans au 1er
janvier de l’année de dépôt de votre demande).
En cas d’exploitation sociétaire plus de 50% du capital doit être détenu par des associés exploitants et au moins un associé exploitant doit remplir les conditions d’âge ci-dessus.
3.2 Quelles opérations sont éligibles ?
Le dispositif se décline en différentes options qui sont mises en oeuvre dans les conditions fixées par le ca-hier des charges qui vous sera remis avec le formulaire de demande de subvention :
- le gardiennage renforcé des troupeaux ;
- l’acquisition et l’entretien de chiens de protection ;
- l’acquisition et l’usage de parcs de regroupement mobiles électrifiés ;
- l’acquisition et l’usage de parcs de pâturage de protection renforcée
électrifiés ;
- l’analyse de vulnérabilité à la prédation.
Concernant les dépenses relatives au chien, pour être recevable, la facture doit être établie au nom du bénéficiaire de la subvention. Les dépenses qui peuvent être prises en compte au titre de l’option chien de protection sont :
- l’achat,
- la stérilisation,
- Le test de comportement.
Sont éligibles
aux options ci-dessus les troupeaux ovins et caprins en ,fonction notamment de leur catégorie.
Ne sont pas éligibles
* les clôtures et systèmes d’électrification d’occasion. *
Le montant de la subvention
Le montant de la subvention est calculé sur la base de 80 % des dépenses réelles (100% pour les études) dans la limite de plafonds précisés dans le cahier des charges qui vous sera remis avec le formulaire de demande de subvention.
Le calcul des dépenses est réalisé sur le coût hors taxes.
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|
Montant maximum des aides attribuées Catégorie de troupeau |
Plafond d'aide maximal annuel |
|
Jusqu'à 150 animaux |
5 700 euros |
|
De 151 à 400 animaux |
8 200 euros |
|
De 451 à 1200 animaux |
13 200 euros |
|
Plus de 1200 animaux |
14 200 euros |
LES AIDES A L'EMBAUCHE
Exonérations pour l'embauche de salariés saisonniers
Employeurs et salariés concernés
Les employeurs concernés par le nouveau dispositif sont, sans restriction, ceux relevant du régime
de protection sociale agricole.
Ainsi, les chefs d’exploitation à titre individuel et toute société ou tout groupement, quelles qu'en
soient la forme et la dénomination, dont l'objet est agricole, entrent dans le champ des employeurs pouvant bénéficier des nouvelles exonérations.
Peuvent bénéficier du dispositif d’exonération (entre autres) :
-
les groupements d'employeurs exclusivement composés d'employeurs agricoles, y compris
ceux comprenant également une coopérative agricole, une société commerciale (SA, SARL...),
exerçant une ou plusieurs des activités liées directement ou indirectement au cycle de la
production animale et végétale et aux travaux forestiers ;
-
les services de remplacement structurés en groupements d'employeurs ;
Les salariés ouvrant droit à l'exonération sont :
les travailleurs occasionnels agricoles
. Il s'agit des salariés dont le contrat de travail relève du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail (CDD saisonniers ou d'usage) ou de l'article L. 1242-3 du même code (CDD conclus au titre de la politique de l'emploi et de l'insertion des personnes en difficulté) pour des tâches temporaires liées au cycle de la production animale et végétale, aux travaux forestiers et aux activités de transformation, de conditionnement et de commercialisation de produits agricoles lorsque ces activités, accomplies sous l'autorité d'un exploitant agricole, constitue le prolongement direct de l'acte de production ;
les demandeurs d'emploi
à la double condition qu'ils soient recrutés sous contrat à durée indéterminée (CDI) par un groupement d'employeurs agricoles exerçant les activités mentionnées ci-dessus et qu'ils soient inscrits à Pôle emploi depuis au moins 4 mois (1 mois si cette inscription est consécutive à un licenciement).
Cotisations visées
L'exonération porte sur les cotisations patronales de sécurité sociale, c'est-à-dire les
cotisations d'assurance maladie, vieillesse, prestations familiales à l’exclusion de la cotisation
accidents du travail
et les cotisations conventionnelles suivantes :
- participation de l'employeur au développement de la formation professionnelle continue ;
- cotisation à l'Association pour la Gestion du Fonds de Financement (AGFF) ;
- cotisation de retraite complémentaire obligatoire ;
- cotisation à l'Association Nationale pour l'Emploi et la Formation en Agriculture (ANEFA) ;
- cotisation au Conseil des études, recherches et prospectives pour la gestion prévisionnelle des
emplois en agriculture et son développement (PROVEA) ;
- cotisation à l'Association pour le Financement de la Négociation Collective en Agriculture
(AFNCA) ;
- cotisation pour le fonctionnement du service de santé et de sécurité au travail (médecine du
travail).
Les employeurs restent tenus au paiement des cotisations et contributions suivantes :
- accidents du travail et maladies professionnelles ;
- assurance chômage ;
- assurance contre le risque de non paiement des rémunérations (AGS) ;
- cotisations au Fonds National d'Aide au Logement (FNAL) ;
- cotisation à l'Association Pour l'Emploi des Cadres, Ingénieurs et Techniciens de l'Agriculture et
de l'agroalimentaire (APECITA) ;
- au versement transport ;
- à la contribution solidarité autonomie (CSA).
Calcul de l'exonération
L’exonération est déterminée conformément à un barème dégressif linéaire en fonction de la
rémunération perçue par le salarié.
Depuis le 1er janvier 2013, la dégressivité de l’exonération est revue pour la placer sur les salaires
compris entre 1,25 et 1,5 SMIC au lieu de 2,5 et 3 SMIC afin de concentrer la réduction du coût de
l’emploi saisonnier sur les bas salaires.
L’exonération est totale pour une rémunération mensuelle inférieure ou égale au SMIC
majoré de 25 % (1,25 SMIC), puis dégressive, et devient nulle pour une rémunération
mensuelle égale ou supérieure au SMIC majoré de 50 % (1,5 SMIC).
Lorsque la rémunération mensuelle du salarié est supérieure à 1,25 SMIC, le montant de
l’exonération est déterminé par l’application de la formule suivante :
(C/0,25) x [1,5 x (1,25 x montant mensuel du SMIC/rémunération mensuelle brute hors heures
supplémentaires et complémentaires) – 1,25]
Pour le calcul de cette formule :
- C est égal à la somme des cotisations patronales de sécurité sociale ;
- le SMIC et la rémunération mensuelle brute sont déterminés selon les mêmes modalités que
pour la réduction Fillon (cf § 4.2)
Durée de l'exonération
Les employeurs bénéficient de l’exonération des cotisations de sécurité sociale et des cotisations
conventionnelles pendant
une durée maximum de 119 jours ouvrés consécutifs ou non par
année civile pour un même salarié
, que ce soit en qualité d’employeur ou en qualité d’adhérent
à un groupement d’employeurs.
Formalités requises pour le bénéfice l'exonération et de la prise en charge
Pour bénéficier de ces dispositions, les employeurs doivent en formuler la demande avant
l'embauche dans le cadre de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de la déclaration
unique d'embauche (DUE). Les employeurs de salariés embauchés en CDI doivent de plus
renouveler cette demande annuellement, dès la 2e année civile d’emploi, dans le délai imparti à la
DTS au titre de l’activité du 1er trimestre civil de l’année considérée, soit avant le 10 avril.
Les groupements d’employeurs doivent eux adresser à la caisse de MSA, dans les délais de retour
de la DTS, la période de mise à disposition de chaque salarié auprès de chaque adhérent et le
nombre de jours travaillés pour chaque adhérent.
Date d'entrée en vigueur
Ces dispositions s’appliquent aux cotisations dues
au titre des rémunérations versées à
compter du 1er janvier 2013.
Remise en cause de l'exonération et de la prise en charge
Lorsque pour un salarié, la durée maximale de travail au cours d’une même semaine fixée à
48 heures est dépassée sans que l’employeur ait obtenu pour ce dépassement la dérogation
nécessaire, l’employeur perd pour ce salarié le bénéfice de l’exonération de cotisations patronales
de sécurité sociale et de celle des cotisations conventionnelles sur la rémunération versée à ce
salarié depuis le début du contrat de travail.
http://agriculture.gouv.fr/aides-aux-exploitations
Réduction Fillon
Les cotisations employeur sont réduites de 26 % du salaire brut (28,1 % pour les entreprises de moins de 20 salariés) au niveau du SMIC, puis dégressive jusqu’à 1,6 SMIC.
Tout salarié relevant à titre obligatoire du régime d’assurance chômage ou dont l’emploi ouvre droit à l’allocation d’assurance chômage peut ouvrir droit à cet allègement, quelles que soient la forme ou la na-ture de son contrat de travail et la durée de travail à laquelle il est soumis.
Heures supplémentaires
: Les allègements sur les heures supplémentaires ont été modifiés par la loi de finances rectificative pour 2012 du 16 août 2012. Depuis le 1er septembre 2012, la réduction des cotisations salariales a été supprimée et la déduction forfaitaire sur les cotisations patronales de 1,50 € par heure supplémentaire est réservée aux seules entreprises employant moins de 20 salariés.
Ces dispositifs d’exonération peuvent se cumuler avec le Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi (CICE) qui bénéficiera à l’ensemble des entreprises employant des salariés, imposées à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu d’après leur bénéfice réel, quel que soit le mode d’exploitation (entreprise individuelle, société de personnes, société de capitaux, etc.), et quel que soit le secteur d’activité (agricole, artisanal, commercial, industriel, de services…). Il est égal à 6 % de la masse salariale correspondant aux salaires de moins de 2,5 SMIC. Sa montée en charge sera progressive, avec un taux de 4 % sur les rémunérations versées en 2013, puis 6% à partir de 2014.
http://agriculture.gouv.fr/aides-aux-exploitations
Employeurs et salariés concernés
Les employeurs concernés par le nouveau dispositif sont, sans restriction, ceux relevant du régime
de protection sociale agricole.
Ainsi, les chefs d’exploitation à titre individuel et toute société ou tout groupement, quelles qu'en
soient la forme et la dénomination, dont l'objet est agricole, entrent dans le champ des employeurs pouvant bénéficier des nouvelles exonérations.
Peuvent bénéficier du dispositif d’exonération (entre autres) :
-
les groupements d'employeurs exclusivement composés d'employeurs agricoles, y compris
ceux comprenant également une coopérative agricole, une société commerciale (SA, SARL...),
exerçant une ou plusieurs des activités liées directement ou indirectement au cycle de la
production animale et végétale et aux travaux forestiers ;
-
les services de remplacement structurés en groupements d'employeurs ;
Les salariés ouvrant droit à l'exonération sont :
les travailleurs occasionnels agricoles
. Il s'agit des salariés dont le contrat de travail relève du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail (CDD saisonniers ou d'usage) ou de l'article L. 1242-3 du même code (CDD conclus au titre de la politique de l'emploi et de l'insertion des personnes en difficulté) pour des tâches temporaires liées au cycle de la production animale et végétale, aux travaux forestiers et aux activités de transformation, de conditionnement et de commercialisation de produits agricoles lorsque ces activités, accomplies sous l'autorité d'un exploitant agricole, constitue le prolongement direct de l'acte de production ;
les demandeurs d'emploi
à la double condition qu'ils soient recrutés sous contrat à durée indéterminée (CDI) par un groupement d'employeurs agricoles exerçant les activités mentionnées ci-dessus et qu'ils soient inscrits à Pôle emploi depuis au moins 4 mois (1 mois si cette inscription est consécutive à un licenciement).
Cotisations visées
L'exonération porte sur les cotisations patronales de sécurité sociale, c'est-à-dire les
cotisations d'assurance maladie, vieillesse, prestations familiales à l’exclusion de la cotisation
accidents du travail
et les cotisations conventionnelles suivantes :
- participation de l'employeur au développement de la formation professionnelle continue ;
- cotisation à l'Association pour la Gestion du Fonds de Financement (AGFF) ;
- cotisation de retraite complémentaire obligatoire ;
- cotisation à l'Association Nationale pour l'Emploi et la Formation en Agriculture (ANEFA) ;
- cotisation au Conseil des études, recherches et prospectives pour la gestion prévisionnelle des
emplois en agriculture et son développement (PROVEA) ;
- cotisation à l'Association pour le Financement de la Négociation Collective en Agriculture
(AFNCA) ;
- cotisation pour le fonctionnement du service de santé et de sécurité au travail (médecine du
travail).
Les employeurs restent tenus au paiement des cotisations et contributions suivantes :
- accidents du travail et maladies professionnelles ;
- assurance chômage ;
- assurance contre le risque de non paiement des rémunérations (AGS) ;
- cotisations au Fonds National d'Aide au Logement (FNAL) ;
- cotisation à l'Association Pour l'Emploi des Cadres, Ingénieurs et Techniciens de l'Agriculture et
de l'agroalimentaire (APECITA) ;
- au versement transport ;
- à la contribution solidarité autonomie (CSA).
Calcul de l'exonération
L’exonération est déterminée conformément à un barème dégressif linéaire en fonction de la
rémunération perçue par le salarié.
Depuis le 1er janvier 2013, la dégressivité de l’exonération est revue pour la placer sur les salaires
compris entre 1,25 et 1,5 SMIC au lieu de 2,5 et 3 SMIC afin de concentrer la réduction du coût de
l’emploi saisonnier sur les bas salaires.
L’exonération est totale pour une rémunération mensuelle inférieure ou égale au SMIC
majoré de 25 % (1,25 SMIC), puis dégressive, et devient nulle pour une rémunération
mensuelle égale ou supérieure au SMIC majoré de 50 % (1,5 SMIC).
Lorsque la rémunération mensuelle du salarié est supérieure à 1,25 SMIC, le montant de
l’exonération est déterminé par l’application de la formule suivante :
(C/0,25) x [1,5 x (1,25 x montant mensuel du SMIC/rémunération mensuelle brute hors heures
supplémentaires et complémentaires) – 1,25]
Pour le calcul de cette formule :
- C est égal à la somme des cotisations patronales de sécurité sociale ;
- le SMIC et la rémunération mensuelle brute sont déterminés selon les mêmes modalités que
pour la réduction Fillon (cf § 4.2)
Durée de l'exonération
Les employeurs bénéficient de l’exonération des cotisations de sécurité sociale et des cotisations
conventionnelles pendant
une durée maximum de 119 jours ouvrés consécutifs ou non par
année civile pour un même salarié
, que ce soit en qualité d’employeur ou en qualité d’adhérent
à un groupement d’employeurs.
Formalités requises pour le bénéfice l'exonération et de la prise en charge
Pour bénéficier de ces dispositions, les employeurs doivent en formuler la demande avant
l'embauche dans le cadre de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de la déclaration
unique d'embauche (DUE). Les employeurs de salariés embauchés en CDI doivent de plus
renouveler cette demande annuellement, dès la 2e année civile d’emploi, dans le délai imparti à la
DTS au titre de l’activité du 1er trimestre civil de l’année considérée, soit avant le 10 avril.
Les groupements d’employeurs doivent eux adresser à la caisse de MSA, dans les délais de retour
de la DTS, la période de mise à disposition de chaque salarié auprès de chaque adhérent et le
nombre de jours travaillés pour chaque adhérent.
Date d'entrée en vigueur
Ces dispositions s’appliquent aux cotisations dues
au titre des rémunérations versées à
compter du 1er janvier 2013.
Remise en cause de l'exonération et de la prise en charge
Lorsque pour un salarié, la durée maximale de travail au cours d’une même semaine fixée à
48 heures est dépassée sans que l’employeur ait obtenu pour ce dépassement la dérogation
nécessaire, l’employeur perd pour ce salarié le bénéfice de l’exonération de cotisations patronales
de sécurité sociale et de celle des cotisations conventionnelles sur la rémunération versée à ce
salarié depuis le début du contrat de travail.
http://agriculture.gouv.fr/aides-aux-exploitations
Réduction Fillon
Les cotisations employeur sont réduites de 26 % du salaire brut (28,1 % pour les entreprises de moins de 20 salariés) au niveau du SMIC, puis dégressive jusqu’à 1,6 SMIC.
Tout salarié relevant à titre obligatoire du régime d’assurance chômage ou dont l’emploi ouvre droit à l’allocation d’assurance chômage peut ouvrir droit à cet allègement, quelles que soient la forme ou la na-ture de son contrat de travail et la durée de travail à laquelle il est soumis.
Heures supplémentaires
: Les allègements sur les heures supplémentaires ont été modifiés par la loi de finances rectificative pour 2012 du 16 août 2012. Depuis le 1er septembre 2012, la réduction des cotisations salariales a été supprimée et la déduction forfaitaire sur les cotisations patronales de 1,50 € par heure supplémentaire est réservée aux seules entreprises employant moins de 20 salariés.
Ces dispositifs d’exonération peuvent se cumuler avec le Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi (CICE) qui bénéficiera à l’ensemble des entreprises employant des salariés, imposées à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu d’après leur bénéfice réel, quel que soit le mode d’exploitation (entreprise individuelle, société de personnes, société de capitaux, etc.), et quel que soit le secteur d’activité (agricole, artisanal, commercial, industriel, de services…). Il est égal à 6 % de la masse salariale correspondant aux salaires de moins de 2,5 SMIC. Sa montée en charge sera progressive, avec un taux de 4 % sur les rémunérations versées en 2013, puis 6% à partir de 2014.
http://agriculture.gouv.fr/aides-aux-exploitations
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