Nouvelle Convention Collective Nationale ce que dit la Loi du 15.09.2020.

 Nouvelle Convention Collective  Nationale 

A compter du 1er avril 2021 la convention collective nationale agricole signée le 15 septembre 2020 s’appliquera de manière obligatoire dans les exploitations agricoles et les CUMA. Mais les conventions départementales continueront à exister.

LES DIFFÉRENTES MESURES

Les principales dispositions de cette convention concernent la classification des emplois que nous verrons plus loin ainsi que diverses mesures sur les points suivants :

 

• La période d’essai :

la convention nationale se réfère au code du travail et prévoit le renouvellement des périodes d’essai

- Ouvrier : 2 mois renouvelable une fois

- ETAM : 3 mois renouvelable une fois

- Cadres : 4 mois renouvelable une fois

ATTENTION : Le renouvellement ne sera possible que s’il existait déjà dans les conventions départementales

 

• Les trajets domicile travail dépassant le temps normal de trajet habituel entraineront une compensation financière égale à la moitié du salaire horaire x le temps de de déplacements. En cas de grand déplacement, le salarié qui ne peut donc pas rentrer chez lui le soir percevra 5 MG par nuit d’absence (5x3.65€)

 

• Retraite supplémentaire : tous les salariés quelle que soit leur catégorie socio professionnelle bénéficieront d’une retraite supplémentaire.

 

• Travail de nuit : la nouvelle convention donne un cadre au travail de nuit habituel et exceptionnel

 

• Contrat intermittent : le contrat intermittent est toujours envisageable dans les conditions édictées par chaque convention départementale

 

• Santé/sécurité au travail : la convention rappelle les règles en matière de santé et sécurité au travail (rédaction d’un document unique, mise à disposition des équipements de protection, information des jeunes sur la sécurité ..)

 

LA CLASSIFICATION DES SALARIÉS

Concernant la classification des salariés, la nouvelle convention nationale prévoit une nouvelle grille de classification qui s’impose à tous les salariés agricoles.

 

Il sera donc désormais nécessaire de positionner les salariés en fonction de 5 critères :

• Technicité
• Autonomie
• Relationnel
• Responsabilité
• Management

 

Ces 5 critères devront faire l’objet d’une évaluation précise des tâches effectuées par chaque salarié afin de déterminer le coefficient d’emploi qui permettra de calculer ensuite le taux horaire du salarié

 

UNE MÉTHODOLOGIE EN 5 ÉTAPES

Une méthodologie en 5 étapes est détaillée dans la convention collective :

 

ETAPE 1  :

Réunir tous les éléments qui permettent de qualifier les compétences requises pour le poste : contrat de travail, fiche de poste, les savoirs faire, les savoirs être ….

 

ETAPE 2 : 

Identifier au sein de chacun des 5 critères classants le degré qui correspond le mieux à l’exigence de l’emploi : le choix du bon degré se faisant à partir d’indices énoncés dans la convention : tâches simples ou qualifiées, tâches évolutives ou non, expérience requises ou pas, suivi de consignes précises, prise d’initiative …

→ A chaque degré va correspondre un nombre de points

Degré	Technicité	Points
1	Execution d'une ou plusieurs tâches simples, nécessitant peu ou pas d'expérience	2
2	Réalisation d'opérations qualifiées, variées, nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation	4
3	Réalisation d'activités très qualifiées, fortement évolutives, nécessitant une maîtrise confirmée du métier	16
4	Capacité de conduite de l'ensemble des activités complexes d'un domaine de spécialités, en nécessitant une maîtrise compète	38
5	Responsabilité de l'ensemble des misssions, y compris expertes d'un ou plusieurs domaines de spécialités	100

 

Pour le critère TECHNICITE, les indices retenus correspondent au degré 4, ce qui donne 38 points.

ETAPE 3 : 

Calculer le coefficient en additionnant les points acquis sur chaque degré de chaque critère

Exemple du chef de culture arbricole :

Technicité :

Degré	Points
1	2
2	4
3	16
4	38
5	100

Autonomie :

Degré	Points
1	2
2	7
3	28
4	100

Responsabilité :

Responsabilité du ,respect des normes		Enjeu Economique
Degré	Points	Degré	Points
1	1	1	1
2	4	2	4
3	25	3	25

Management :

Degré	Points
1	2
2	3
3	10
4	23
5	48
6	100

Relationnel :

Degré	Points
1	1
2	4
3	14
4	50

 

Dans notre exemple au total j'ai : 38+28+25+4+23+4 points = 122 points

ETAPE 4 : 

Déterminer le palier et le taux horaire brut 

Pour déterminer le palier il suffit de repérer au sein de quelle fourchette se trouve son coefficient

Dans notre exemple 122 points est dans la fourchette 105/143, ce qui correspondent au palier 8

Le palier 8 correspond au taux horaire de 13.24€

 

ETAPE 5 : 

Vérifier la catégorie socio professionnelle du salarié

Dans notre exemple le palier 8 correspond au statut d’agent de maîtrise

ATTENTION

La nouvelle convention collective agricole rentrera en vigueur le 1er avril 2021. Vous avez donc un délai de 3 mois pour procéder au travail de valorisation des emplois selon la nouvelle classification des emplois prévue par la CCN, car aucune correspondance avec les anciens niveaux et échelons de votre convention collective locale n’est possible

 

N’hésitez pas à demander une consultation auprès de votre juriste en droit afin de pouvoir positionner vos salariés sur la nouvelle classification

Nous proposerons une formation sur le sujet courant du premier trimestre afin de répondre à vos attentes et demandes

Harcèlement au travail et vulnérabilité

 Harcèlement au travail et vulnérabilité :

Vulnérabilité

Suite à un grave événement arrivé à une bergère, l’association avait décidé de réfléchir sur la question de la vulnérabilité renforcée par le contexte de notre métier. Nous avions conclu que nous devions communiquer et informer sur ce sujet. Un des moyens était de présenter ce qu’est le harcèlement au travail. Nous avons complété l’article proposé l’an passé et envoyé une lettre ouverte à différentes structures en relation au métier.

C’est peut-être un peu cliché, mais souvent bergères et bergers ont tendance à prendre sur eux quand une situation est difficile au boulot, parce que comme on a un métier difficile, on se dit que c’est sûrement normal d’en chier au travail… sauf que ce n’est pas parce qu’on est des super héros qu’on doit accepter toute situation comme une fatalité, et rester seul et sans recours. D’autant qu’au boulot, certaines situations relationnelles, avec nos employeurs ou autres, sont objectivement carrément abusives, mais on a du mal à le voir, occupés que nous sommes à nous remettre en question, voire à culpabiliser. Les abuseurs profitent de cet état d’esprit qui caractérise un certain nombre d’entre nous pour nous mettre dans la confusion et nous empêcher de, ou nous retarder à, réagir. C’est pourquoi nous vous proposons quelques clés pour identifier à quel type de situation problématique on peut être confronté et les moyens divers d’y faire face pour nous-mêmes et de façon plus large, pour que les abuseurs sachent ce qu’ils risquent à continuer leurs méfaits (sur d’autres victimes !)

METTRE DES MOTS SUR LES MAUX…

LES ATTEINTES GRAVES A LA PERSONNE

Quelques définitions:

coups et blessures, harcèlement, harcèlement moral, harcèlement sexuel…

Les coups et blessures sont des atteintes ponctuelles portées à l’intégrité physique d’une personne par une autre.

Ces actes sont différemment traités par la justice selon qu’ils sont volontaires ou involontaires, selon les circonstances et la gravité des dommages subis.

Les agressions psychologiques ponctuelles (injures, menaces, quand elles ne sont pas répétées) sont traitées de la même façon que les blessures volontaires par la justice :

Quand la victime porte plainte, c’est notamment la durée de l’ITT qui va permettre aux services de qualifier la nature de l’infraction et donc la tenue ou non de poursuites pénales : contravention si ITT inférieure à 8 jours, délit si ITT supérieure à 8 jours.

L’ITT signifie Incapacité Totale de Travail, c’est un document établi par les services médicaux (ou médico-psychologiques) que vous aurez consultés au moment des soins nécessités par votre état suite à l’agression. Ce document constate le retentissement des dommages sur la victime, et est destiné aux services judiciaires. Il est très utile pour porter plainte, que les violences aient été physiques ou psychologiques. (À ne pas confondre avec ITT, Incapacité Temporaire Totale, ni avec sa petite sœur ITP, Incapacité Temporaire Partielle, relative aux arrêts de travail, et destinée donc aux caisses d’assurance maladie.)

Le harcèlement est la répétition de propos et de comportements ayant pour but ou effet une dégradation des conditions de vie de la victime. Cela se traduit par des conséquences sur la santé physique ou mentale de la personne harcelée. Le harcèlement peut être sexuel et / ou moral et constitue un délit dans les deux cas (quelle que soit la durée de l’ITT).

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés tels que : remarques désobligeantes, intimidations, menaces, vexations, insultes, propos obscènes, appels téléphoniques, SMS ou courriers électroniques malveillants, visites au domicile ou passages sur le lieu de travail, etc.

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Mais est aussi assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers. Si l’auteur des faits a eu un contact physique avec vous il peut s’agir d’une agression sexuelle, plus gravement punie.

Dans tous ces cas, quatre nécessités :

1 / Appeler les secours, consulter, se faire soigner

Le 112, quelle que soit l’urgence, y compris en montagne

Services d’urgence des hôpitaux

Médecins du travail de la MSA

Psychologues proposant des consultations spécialisées “souffrance au travail”

(liste sur le site souffrance-et-travail.com)

2 / En parler, se faire aider

Cléopâtre, le “SOS” des bergers en détresse.

Si le problème est directement lié au travail, un syndicat peut vous aider, voire, avec votre accord écrit, engager à votre place une action en justice.

Le 08 victimes, quelle que soit l’infraction dont vous êtes victime : 08.84.28.46.37

Amav, association d’aide aux victimes, Adavip, association d’aide aux victimes d’infractions pénales, Cdad, conseil départemental d’accès au droit, Cidff, centre d’information sur le droit des femmes et des familles, etc.

3 / Garder des preuves, recueillir des témoignages

Certificats médicaux, ITT…

Contrat de travail, relevés bancaires en cas de non paiement des salaires

Historiques de téléphone, SMS, petits mots, messages divers

Écrits de témoins des faits comportant leurs coordonnées, le récit et les circonstances exactes des faits (date heure lieu etc.)

Si possible au moment des faits tenir un journal d’alpage (relatant vos activités) et un journal des faits abusifs avec le plus de détails possible

4 / Se défendre, déposer plainte

Soit en se rendant auprès de la police ou de la gendarmerie. Soit, et surtout si ces derniers refusent de prendre la plainte, ne pas hésiter à écrire directement au procureur de la république (dont l’adresse est disponible auprès du tribunal de grande instance du lieu de l’infraction ou du domicile de l’auteur des faits), en écrivant une lettre sur papier libre qui doit préciser : état civil complet et coordonnées complètes du plaignant (adresse et téléphone), récit détaillé des faits, date et lieu de l’infraction, nom de l’auteur présumé s’il est connu du plaignant, noms et adresses des témoins de l’infraction, description et estimation provisoire ou définitive du préjudice, documents de preuve.

Si les infractions sont le fait de votre employeur, vous pouvez en même temps, voire préalablement à la plainte, saisir l’inspection du travail qui peut venir constater sur place une situation de harcèlement, ce qui pourra constituer pour vous une preuve supplémentaire.

De même, si c’est votre employeur qui abuse, vous pouvez en même temps saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi et, le cas échéant, pour obtenir une raison de rompre le CDD.

AUTRES MOTS POUR D’AUTRES MAUX…

LES MANQUEMENTS AU DROIT DU TRAVAIL

Du désaccord patron / salarié à la “faute grave” de l’employeur, pas toujours facile de s’y retrouver

Il y a aussi les autres cas, où on ne peut pas vraiment parler de harcèlement ou d’agression, mais la situation au travail est tout de même problématique, voire insupportable, pour des raisons diverses :

> L’employeur au moment de l’embauche vous a menti ou caché des éléments qui vous auraient fait refuser l’estive si vous en aviez eu connaissance (activités, risques, désagréments, conditions de vie), sauf qu’au moment où vous vous en rendez compte il est trop tard (vous avez passé la période d’essai de votre CDD…)

> Vous avez accepté des choses illégales (partie du salaire payé au noir voire heures supplémentaires pas payées du tout) au moment de l’embauche parce que vous étiez intimidé

> L’employeur ne remplit pas ses obligations (par exemple venir vous aider à soigner)

> L’employeur entend vous obliger à commettre des actes illégaux ou qui vous répugnent (maltraiter les animaux, user de certaines produits prohibés ou toxiques pour l’environnement etc.)

Dans ces cas encore il est primordial de partager avec d’autres bergers, éventuellement plus expérimentés, et aussi de s’informer sur la marge de manœuvre que vous avez. Le mieux est bien sûr de réussir à négocier pour que les choses s’améliorent, mais ce n’est pas toujours possible.

Gardons en tête que l’employeur a certains droits, il a aussi des devoirs. Il peut vous imposer certaines choses dans une certaine mesure. S’il dépasse les bornes de vos convictions voire de la légalité, vous pouvez être conseillé(e) sur la meilleure façon de vous comporter et de réagir.

Ayez bien en tête que démissionner d’un CDD est impossible, sauf dans trois cas particuliers qui seront à prouver le cas échéant devant le tribunal des prud’hommes :

* Le salarié a trouvé un CDI (attention délai de préavis)

* L’employeur a commis une faute grave (ex: non-paiement des salaires, harcèlement sexuel ou moral, incapacité ou refus de fournir le travail convenu, modification du contrat CDD du salarié sans l’accord de celui-ci, etc.)

* Force majeure (ex : incendie ou inondation d’une telle ampleur qu’il est impossible de maintenir durablement le contrat de travail, catastrophe naturelle entraînant la paralysie totale de l’entreprise)

Dans tous les autres cas, la démission est interdite, même si elle est notifiée par le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception : il s’agit alors d’un “abandon de poste”, qui peut vous coûter cher. Vous pourrez être condamné par les prud’hommes à verser des dommages-intérêts à votre employeur au titre du préjudice subi par votre abandon de poste. Attention encore : quitter son poste plus de trois jours est considéré comme un acte de démission.

L’idée est donc de commencer par étudier si on peut prouver une “faute grave” de l’employeur. Cela semble assez compliqué et délicat, de faire qualifier de “grave”, par la justice, un ou des manquements au droit du travail. Et en l’absence de la qualification d’infraction et donc de sa condamnation, vous n’aurez pas gain de cause. Pour mettre toutes les chances de votre côté, on vous conseille de vous rapprocher d’associations ou de dispositifs tels que Cléopâtre et surtout des syndicats, notamment ceux qui connaissent les réalités du métier de berger (c’est le cas de la CFDT dans le 04).

On peut aussi saisir l’inspection du travail (aux unités territoriales de la Direccte, direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi) à l’aide des numéros de téléphone suivants :

04: 04 92 30 21 50

05: 04 92 52 17 03

06: 04 93 72 76 00

13 : 04 86 67 32 00

83: 04 94 09 64 00

84: 04 90 14 75 00

Si ces interlocuteurs sont derrière vous pour prouver la faute de votre employeur,vous pourrez :

– Soit prendre acte de la rupture : partir de suite, envoyer une lettre recommandée avec avis de réception à votre employeur lui signalant que vous prenez “acte de rupture du contrat de travail pour manquements graves au droit du travail”, porter plainte dans le même temps pour le même motif, et faire une demande de procès aux prud’hommes.

– ou commencer par saisir les prud’hommes en continuant à travailler et attendre la résiliation judiciaire du contrat avant de partir.

Dans les deux cas ce sera au juge des prud’hommes de trancher pour constater s’il y a réellement eu faute grave.

Si par contre votre enquête auprès des syndicats, associations ou inspection du travail ne vous permet pas de prouver la “faute grave” de votre employeur, il vaudra mieux alors tenter de négocier à l’amiable l’évolution des choses ou la rupture du contrat de travail (signée par les deux parties).

Ici encore, nul doute que Cléopâtre ou un syndicat seront très bien placés pour vous conseiller au mieux dans cette négociation.

Allez, courage, on ne se laisse pas faire…

Sources:

Article d’Isabelle paru dans la Lettre ô bergers 2016, Ed. Abbasp

www.service-public.fr, 7 mars 2017

www.souffrance-et-travail.com, 7 mars 2017

stop-violences-femmes.gouv.fr, 7 mars 2017

http://www.urgences-serveur.fr/IMG/pdf/evaluation__itt.pdf, 7 mars 2017

Harcèlement et vulnérabilité au travail

Zoonoses : Ce qu'il faut savoir

 

Zoonoses

Zoonoses , ce qu'il faut savoir

Chaque pathologie est détaillée sur le site , à lire et à conserver .

Ne surtout pas prendre à la légère certaines d'entre elles , notamment pour les femmes , telles que les maladies abortives Fièvre Q toxoplasmose chlamydiose etc....

Le terme « zoonose » désigne une maladie portée par un animal non-humain, qui peut être transmise à l’être humain et provoquer à son tour une maladie.

Ci-dessous, nous vous mettons à disposition des fiches sur les zoonoses récupérés sur le site de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), une association qui est un organisme de référence dans les domaines de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels.

Zoonoses

Mutuelles d'entreprises pour les salariés

 

Mutuelle d’entreprises

Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent proposer à leurs salariés une complémentaire santé dont elles doivent payer les cotisations à hauteur, au minimum, de 50 %.

Quels avantages pour le salarié ? Peut-on refuser d’adhérer à une mutuelle d’entreprise ? Nous vous proposons ici quelques réponses à ces questions.

Mutuelle d’entreprise, mutuelle de groupe, de quoi s’agit-il ?

Comme tout organisme complémentaire d’assurance maladie, ces mutuelles ou complémentaires santé complètent les remboursements des frais de santé effectués par la Mutualité sociale agricole (la MSA, qui gère les droits à la sécurité sociale « de base » pour les travailleurs agricoles).

Par opposition aux complémentaires individuelles, les mutuelles de groupe protègent tous les salariés et dirigeants d’une entreprise avec des garanties adaptées aux spécificités des travailleurs (et/ou de leur entreprise) et qui peuvent facultativement être étendues à leurs familles et autres ayants droit.

Ces mutuelles collectives sont mises en place au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle qui regroupe les entreprises d’un même secteur d’activité.

L’employeur doit financer la mutuelle d’entreprise à hauteur de 50 % au minimum.

Peut-on refuser une complémentaire santé collective d’entreprise ?

En règle générale, la mutuelle d’entreprise est obligatoire pour tous et prend effet dès l’embauche du salarié, qui peut alors résilier sa mutuelle précédente sans attendre la date anniversaire de son contrat. Pour cela, il suffit d’adresser une lettre de résiliation en recommandé avec accusé de réception à l’assureur dans les plus brefs délais, en prenant soin de joindre un justificatif qui montre le caractère obligatoire de l’adhésion au contrat de complémentaire santé collectif de son entreprise.

Il existe néanmoins des cas où le salarié peut être dispensé de l’obligation d’adhérer à un contrat collectif d’entreprise obligatoire :

– Si le salarié a une complémentaire santé individuelle

Un salarié présent dans l’entreprise au moment de la mise en œuvre d’une complémentaire d’entreprise peut provisoirement refuser l’adhésion à celle-ci, s’il est couvert par une mutuelle individuelle, et ce jusqu’à la date d’échéance annuelle de son contrat. Il doit prouver qu’il est couvert et donner la date d’échéance. A la date anniversaire de son contrat individuel, le salarié devra obligatoirement souscrire à la mutuelle d’entreprise instaurée par son employeur. Cette possibilité de dispense n’est pas ouverte pour un salarié qui intègre une société qui a déjà une mutuelle d’entreprise.

– Si le salarié est couvert par une autre complémentaire obligatoire

Un salarié couvert par le contrat obligatoire de son conjoint (ou toute autre garantie obligatoire) peut être dispensé d’adhésion au contrat collectif de son entreprise s’il justifie de cette autre couverture.

– Si le salarié bénéficie de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS)

Qu’il soit déjà employé au moment de sa mise en œuvre ou qu’il soit embauché après l’institution d’une mutuelle collective, un salarié bénéficiant de l’ACS peut être dispensé d’affiliation tant qu’il y a droit. Attention, depuis le 1er juillet 2015 les modalités d’accès à l’ACS ont changé, voir www.info-acs.fr

– Si le salarié est en CDD ou il est saisonnier

Un salarié qui a signé un CDD de moins de 12 mois peut obtenir s’il le demande une dispense d’adhésion. Le salarié dont le CDD est au moins égal à 12 mois peut être dispensé d’affiliation s’il en fait la demande par écrit et qu’il justifie d’une couverture santé complémentaire souscrite par ailleurs.

– Si le salarié travaille pour plusieurs employeurs

En cas d’employeurs multiples, un salarié déjà couvert par un contrat collectif de l’un de ses employeurs peut refuser de souscrire aux autres contrats. Il doit justifier de cette protection par écrit auprès des autres employeurs.

– Si le salarié travaille à temps très partiel

Le salarié peut choisir de ne pas adhérer si les 3 conditions suivantes sont remplies :

• l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l’entreprise prévoit cette faculté ;

• la cotisation équivaut à au moins 10 % du salaire ;

• l’entreprise ne finance pas la mutuelle d’entreprise à 100 %

Le salarié doit demander par écrit une dispense d’adhésion. Par lettre en accuser de réception. Le salarié peut alors, sous certaines conditions, obtenir de la part de son employeur un « chèque santé » pour financer sa couverture complémentaire individuelle.

– Si le salarié est en CDD

La situation est différente selon la durée du CDD :

• CDD (ou contrat de mission) de moins de 3 mois : le salarié peut choisir de ne pas adhérer s’il justifie d’une couverture complémentaire santé individuelle. Dans ce cas également, le salarié peut obtenir de la part de son employeur un « chèque santé » pour financer votre couverture complémentaire individuelle

• CDD (ou contrat de mission) entre 3 mois et 1 an : le salarié peut choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l’entreprise prévoit cette faculté. Il doit demander par écrit une dispense d’adhésion.

• CDD (ou contrat de mission) d’un an ou plus : le salarié peut choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l’entreprise prévoit cette faculté. Il doit demander par écrit une dispense d’adhésion et fournir tous les documents justifiant d’une couverture complémentaire souscrite par ailleurs.

Et pour les ayants droit du salarié ?

La couverture des ayants droit (comme les enfants du salarié ou son conjoint) peut être prévue dans le système de complémentaire d’entreprise, mais elle n’est pas obligatoire. Pour ne pas aboutir à une double couverture, s’ils sont déjà couverts par une autre mutuelle collective obligatoire, les ayants droit ne le sont pas par la seconde assurance. Si la mutuelle d’entreprise prévoit la couverture des ayants droit et que le salarié ne souhaite pas s’y affilier, le salarié doit faire annuellement sa demande de dispense de couverture de ses ayants droit en justifiant du caractère obligatoire de la complémentaire qui les protège par ailleurs.

Quand les membres d’un couple travaillent tous deux dans une même entreprise qui impose une complémentaire collective prévoyant la couverture obligatoire des ayants droit, l’un d’eux peut être affilié en tant qu’ayant droit, alors que l’autre l’est en tant qu’assuré.

Mutuelles d'entreprises pour les salariés

Grille des salaires 2021 Conventions Collectives

 Grille des salaires – Association des bergères et bergers des Alpes du sud et de Provence (abbasp.fr)

Grille des salaires

La grille de salaires détermine le montant de la rémunération horaire pour chaque niveau et échelon (ou coefficient) de la grille de classification des emplois. Chaque montant horaire constitue le seuil en dessous duquel pour un niveau et échelon (ou coefficient) sur lesquels est positionné l’emploi proposé, aucun salarié ne peut être payé.

Le salaire est payé conformément aux dispositions légales, au plus tard le 5 du mois avec remise de bulletin de paie.

Logement de fonction du salarié en alpage

 

Logement de fonction

Le logement sur l’estive est gratuit et doit respecter les normes fixées par le décret 95-978 du 24 août 1995 et l’arrêté ministériel du 1er juillet 1996.

La porte du logement possède un système de fermeture à clé.

L’employeur met à disposition :

– une literie totalement équipée,

– des ustensiles de cuisine, des appareils de cuisson et le combustible nécessaire,

– un chauffage et le combustible nécessaire afin de maintenir une température d’au moins 18 °,

– une table et des sièges,

– des poubelles,

– 100 litres d’eau potable par jour et par travailleur si ces locaux ne sont pas alimentés en eau courante. La présence des 100 litres d’eau par jour et par travailleur ne dispense pas de l’existence obligatoire d’un lavabo, d’une cabine de douche et d’un cabinet d’aisance (art.12 décret 1995).

Le volume de la chambre est d’au moins 11 m³ par personne.

Le logement doit être construit en matériaux permettant d’éviter les condensations et températures excessives. Il doit être aéré de façon permanente.

Le Code du travail prévoit la présence d’un extincteur ou de tout autre moyen permettant de combattre un début d’incendie (les 100 litres d’eau potable par jour et par travailleur ne sont pas prévus à cet usage). Il prévoit également la présence d’une armoire fermant à clé (art.2 arrêté 1996).

En cas de personnel mixte, les pièces destinées au sommeil, notamment, doivent être séparées.

Logement de fonction du salarié en alpage

Nouvelle Convention Collective Nationale

 

Conventions collectives

 ATTENTION changements en cours

De gros changements sont en cours dans la manière dont les conventions collectives agricoles s’appliquent. Suite à un changement de législation national, des négociations se mettent actuellement en place département par département entre les partenaires sociaux (syndicats d’employés et de patrons). Tant qu’elles n’auront pas abouti, les avenants (dans le 04 et le 05 notamment) et accords départementaux existants continueront de s’appliquer. Sauf en ce qui concerne la classification des emplois pour laquelle la nouvelle classification s’applique depuis le 1e avril. Ça risque fort d’être un peu la pagaille pour déterminer le « palier » qui fixe désormais la rémunération minimum horaire en fonction des compétences exigées pour le poste proposé.

Plus d’informations via l’outil de simulation (un peu usine à gaz) du syndicat CFTC : https://www.cftcagri.fr/classification/public

Présentation

L’emploi des salariés en général et des bergers en particulier est protégé par des conventions collectives. Celles-ci sont négociées entre les partenaires sociaux représentés par les syndicats d’employeurs et les syndicats de salariés sous l’égide de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, plus connue sous son ex-petit nom d’« inspection du travail ») qui joue le rôle de médiateur.

Les conventions collectives sont générales, et régissent l’ensemble des métiers du secteur agricole. Chaque convention collective est identifiée par un numéro IDCC (identifiant de convention collective). Celle des Alpes-de-Haute-Provence a le numéro IDCC 9041, celle des Hautes-Alpes l’IDCC 9051. celle des Alpes-Maritimes l’IDCC 9061, celle des Bouches-du-Rhône IDCC 9131, du Var IDCC 9831, du Vaucluse l’IDCC 9841.

Par ailleurs, pour tenir compte des particularités des emplois d’aides-bergers et de bergers, les partenaires sociaux se sont entendus sur des avenants aux conventions collectives des Alpes-de-Haute-Provence (« Avenant n° 19 du 22 avril 2015 relatif à des dispositions spécifiques applicables aux bergers et aides-bergers », disponible ici) et des Hautes-Alpes (avenant du 30 mars 2007, placé en Article 29 de la convention collective elle-même).

Dans les autres départements de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur où il n’existe pas d’avenant spécifique au métier de berger c’est la convention collective agricole générale qui s’applique.

En résumé, pour consulter les textes complets :
– Alpes-de-Haute-Provence (04) et son avenant berger ;
– Hautes-Alpes (05) et la fiche résumé berger ;
– Alpes-Maritimes (06) ;
– Bouches-du-Rhône (13) ;
– Var (83) ;
– Vaucluse (84) ;
– Autres départements : convention collective agricole générale.

Nous vous proposons de résumer les articles essentiels qui vous serviront lors de votre prochaine embauche ci-dessous.

Description des postes

Alpes-de-Haute-Provence

Les emplois d’aide-berger et de berger d’alpage peuvent comporter tout ou partie des activités de travail suivantes données à titre indicatif :

L’aide-berger participe et aide à la transhumance, à la garde, à nourrir les chiens de protection du troupeau, à mettre en place les moyens de contention, à l’entretien des équipements pastoraux, à l’approvisionnement des lieux, aux soins sur les animaux sous le contrôle de l’éleveur.

En résumé, il aide à toutes les activités liées à l’élevage et est capable de mettre en place des parcs mobiles pour le troupeau.

Il est rappelé que l’aide-berger est embauché au niveau 1 échelon 2 (Coefficient 110).

Le berger d’alpage garde, surveille et effectue le comptage du troupeau. Il s’occupe des chiens de conduite et de protection du troupeau. Il veille au respect de la convention de pâturage.

Il participe aux opérations de chargement ou déchargement (des animaux, du matériel…), de tri ou d’allotement, de marquage, de soins aux animaux. Il participe à l’installation, la désinstallation et l’entretien des équipements pastoraux (clôtures…). Il peut accompagner ou conduire le troupeau lors de la transhumance à pied. Il conduit le troupeau aux pâturages, sait utiliser le ou les chiens pour la conduite et la protection du troupeau.

Il organise le parcours qu’il empruntera avec le troupeau pour adapter les ressources pâturées aux besoins du troupeau sous le contrôle de l’éleveur. Il veillera à ne pas faire sur-pâturer les animaux afin de préserver les pâturages et à faire pâturer même les zones plus difficiles afin d’obtenir une pâture homogène. Il aménage la garde en fonction des intempéries afin que les animaux puissent manger à leur faim. Il sait réagir aux changements rapides et brutaux de climat en prenant les décisions de première urgence. Il enregistre le plan de pâturage.

Il observe l’état général du troupeau et effectue les interventions nécessaires liées aux soins et au maintien de l’état de santé des animaux. Il peut être amené exceptionnellement à assurer l’agnelage.

Le salarié est responsable de la bonne exécution de son travail dans le cadre des instructions données. Il est capable d’évaluer le résultat de son travail et d’ajuster son mode d’exécution.

Il est embauché :

• Au niveau 3 échelon 1 (coefficient 135) lorsqu’il débute dans ce poste de travail

• Au niveau 3 échelon 2 (coefficient 150) lorsqu’il a la compétence et une expérience de deux saisons

• Au niveau 4 échelon 1 (coefficient 170) lorsqu’il a la compétence et une expérience de cinq saisons à son actif.

Hautes-Alpes

Le berger d’alpage est responsable de la gestion du troupeau et des ressources pastorales tout au long de la saison d’alpage. Il organise son temps de travail de façon autonome, dans le cadre de ses missions, définies ainsi :

• La gestion du troupeau comprend le gardiennage et la surveillance des animaux. Le berger aménage la garde en fonction des intempéries, sait réagir aux changements brutaux de climat, prend les décisions de première urgence. Il assure la gestion sanitaire, notamment le suivi de l’état général des animaux, la détection ainsi que les premiers soins à appliquer en relation avec un vétérinaire désigné par l’éleveur.

• La gestion des ressources pastorales : le berger connaît et sait éviter les risques liés aux différents herbages : il organise la gestion de l’herbe et des parcours en accord avec l’éleveur. II utilise et entretient les équipements pastoraux.

• La gestion de l’environnement : elle correspond à la prévention et à la protection contre les prédateurs (mise en place de clôtures, travail avec un chien de troupeau), à la gestion des contraintes environnementales (mesures agro-environnementales en relation avec différents partenaires), à la gestion relationnelle avec le public utilisant les espaces pastoraux.

L’affectation des niveaux de rémunération est la suivante :

Berger d’alpage débutant n’ayant aucune pratique professionnelle, sous la responsabilité de l’employeur.  : niveau 2 (emplois spécialisés), échelon 2. L’emploi peut comporter la participation à des travaux qualifiés, de façon occasionnelle et sous la surveillance rapprochée du chef d’exploitation ou d’un salarié qualifié. Le titulaire de l’emploi a la responsabilité du matériel ou du cheptel dont il a la charge et doit en assurer son entretien courant et son suivi selon les consignes données.

Berger d’alpage ayant effectué une saison au niveau 2, échelon 2 : niveau 3 (emplois qualifiés), échelon 2. Emploi comportant l’exécution des opérations qualifiées, comme au premier échelon, mais dont l’étendue du champ d’action est plus large, nécessitant une autonomie plus grande quant à l’organisation de son travail dans le cadre des instructions données. Le titulaire de l’emploi est susceptible de prendre couramment des dispositions pour s’adapter aux changements survenant lors de l’exécution des travaux qui lui sont confiés. L’expérience professionnelle correspond, au plus, à quatre années d’activité au cours des six dernière années à l’échelon 1 du niveau 3.

Berger d’alpage, ayant effectué deux saisons au niveau 3, échelon 2 : niveau 4 (emplois hautement qualifiés), échelon 4. Cet emploi peut comporter la participation à des fonctions complémentaires (participer aux discussions techniques) directement liées à son activité sous la responsabilité du chef d’exploitation ou d’un responsable (relations avec les fournisseurs, les clients ; gestion des approvisionnements ou des commandes ; suivi technique et économique des activités, enregistrement des données sur informatique, etc..) L’emploi peut également comporter de façon temporaire la nécessité d’organiser et de conduire le travail en équipe, de transmettre un savoir-faire, d’en contrôler son acquisition, à partir des directives données par le chef d’exploitation. L’expérience professionnelle correspond, au plus, à 4 années d’activité au cours des 6 dernières années à l’échelon 1 du niveau 4.

Embauche

Il est rappelé que toute embauche d’aide berger ou de berger fait l’objet d’un contrat de travail écrit.

L’embauche de tout salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative auprès de la M.S.A. Lors de l’embauche, l’employeur doit remettre au salarié un document sur lequel sont reproduites les mentions portées sur la D.P.E. Cette obligation est satisfaite si le salarié est déjà en possession de son contrat de travail mentionnant les coordonnées de l’organisme auprès duquel la déclaration a été effectuée.

Surveillance médicale : pour les salariés saisonniers la visite d’embauche est obligatoire si le contrat est supérieur ou égal à 45 jours de travail effectif. Un nouvel examen n’est pas obligatoire pour les saisonniers embauchés pour plus de 45 jours, lorsqu’ ils sont recrutés pour occuper un emploi équivalent à ceux précédemment occupés et qu’aucune inaptitude n’a été reconnue depuis moins de 18 mois.

Priorité d’embauche : les salariés saisonniers ayant travaillé durant deux saisons consécutives chez un même employeur auront priorité d’embauche pour la saison suivante. En cas de refus, l’employeur devra notifier sa décision par écrit au berger et adresser une copie de la correspondance à l’inspecteur du travail

Salaire

La grille des salaires de la convention collective détermine un montant horaire pour chaque niveau et échelon (ou coefficient) de la grille de classification des emplois. Chaque montant horaire constitue le seuil en-dessous duquel pour un niveau et échelon (ou coefficient) sur lesquels est positionné l’emploi proposé, aucun salarié ne peut être payé.

Le salaire est payé conformément aux dispositions légales, au plus tard le 5 du mois avec remise du bulletin de paie.

Alpes-de-Haute-Provence

Pour les bergers d’alpage, l’employeur PROPOSE au salarié une convention de forfait hebdomadaire en heures sur la base de 44 heures réparties sur 6 jours, pour la réalisation d’un travail à temps complet. Ce mode de calcul forfaitaire de la rémunération sur la base de 44 heures hebdomadaires intègre le paiement de 35 h normales plus neuf heures supplémentaires majorées, selon les dispositions légales en vigueur (+25 % au-delà d’une durée de 35 heures jusqu’à 43 heures inclues ; +50 % à compter de la 44ème heure).

Toute convention de forfait doit être inscrite dans le contrat de travail.

Hautes-Alpes

La convention de forfait berger d’alpage définit une rémunération de 44 heures hebdomadaires sur 6 jours pour la réalisation d’un travail à temps complet. Ce mode de calcul forfaitaire de la rémunération sur la base de 44 heures hebdomadaires intègre le paiement de 35 h normales plus neuf heures supplémentaires majorées, selon les dispositions légales en vigueur (idem que pour le 04).

Toute convention de forfait doit être inscrite dans le contrat de travail.

Contrairement au 04 où il est facultatif, dans le 05 l’employeur DOIT proposer ce mode de rémunération au salarié.

Contrat de travail

Alpes-de-Haute-Provence

Le contrat de travail sera signé en toute connaissance des lieux. Lorsqu’un logement est mis à disposition du salarié, il est fait application des dispositions légales et réglementaires, avec un état des lieux (cf Logement de fonction).

Pour le suivi du travail réalisé, un cahier de bord est rempli quotidiennement par le salarié.

A l’issue de l’estive, employeur et salarié font le bilan du travail réalisé. Il est conseillé de s’entendre sur la saison à venir.

Les partenaires sociaux s’engagent à formaliser un cahier d’estive qui accompagnera l’évolution du travail.

Hautes-Alpes

Durée déterminée correspondant à celle de la saison d’alpage.

Le contrat est obligatoirement écrit, précisant l’objet du contrat remis par l’employeur, dans les 2 jours après l’embauche.

La période d’essai n’est pas obligatoire.

Mentions obligatoires :

Employeur : Si l’employeur est un exploitant à titre individuel, l’identité en nom propre suffit. Si l’employeur est un groupement ou une société, inscrire l’intitulé exact avec l’adresse du siège social ainsi que l’identité et la fonction de la personne qui représente le groupement ou la société.

Salarié : Nom, prénom, adresse, date de naissance.

Fin du contrat : Contrat à terme précis (= la date de fin de contrat est connue) OU Contrat à terme imprécis (= le jour précis de la fin de l’estive n’est pas connu). Dans ce cas, dès que la date de fin de l’estive est connue, penser à prévenir le berger.

Divers

Alpes-de-Haute-Provence

Téléphone portable

Pour des raisons de sécurité, notamment être en capacité de signaler toute situation de détresse et être secouru dans les meilleurs délais et de signaler un problème sur le troupeau, l’employeur fournit au berger un téléphone portable en état de fonctionnement, qui lui sera restitué en état en fin de saison. Le salarié s’engage à faire un bilan téléphonique au moins tous les six jours à son employeur.

A défaut de fournir un téléphone, l’employeur verse au salarié une indemnité de 5 € par mois pour compenser l’utilisation de son téléphone portable personnel ainsi que son forfait téléphonique à des fins professionnelles.

L’employeur met à disposition du salarié un équipement adéquat permettant de recharger le téléphone portable utilisé.

Équipements de protection sur l’alpage

L’employeur met à disposition du salarié les équipements de protection individuelle pour sa propre sécurité, appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli et, lorsque le caractère particulièrement insalubre et salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés. Ces équipements restent la propriété de l’employeur et lui sont restitués en fin de saison.

Les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail mis à la disposition des travailleurs en application des dispositions du code du travail ne constituent pas des avantages en nature.

En accord avec l’employeur, le salarié peut utiliser ses propres équipements, dans ce cas, l’employeur verse au salarié une indemnité forfaitaire égale au moins à 50 € / mois pour l’acquisition des vêtements de pluie, bottes de pluie, chaussures de montagne, gants et combinaison de travail, notamment.

Utilisation des chiens de troupeau

Lorsque le salarié utilise avec l’accord de l’employeur son ou ses propres chiens, il utilise un chien à jour de ses obligations vétérinaires sur notre territoire. Chaque chien doit être vermifugé avant de côtoyer le troupeau.

Il est convenu que l’employeur prend en charge la nourriture des chiens pendant l’estive dans la limite de 2 chiens jusqu’à 1000 brebis, plus un chien au-delà, soit en fournissant les croquettes soit en versant une allocation de 20 € par mois par chien dans la limite de trois chiens.

En cas de dommages touchant le chien pendant le travail, les frais vétérinaires sont à la charge de l’employeur.

Frais kilométriques

Lorsque le salarié utilise son propre véhicule pour les déplacements professionnels, sur ordre exprès de son employeur, l’employeur lui verse une indemnité kilométrique sur la base du barème fiscal en vigueur.

Approvisionnement et visites de l’employeur

Lorsque l’employeur effectue les approvisionnements (installation/désinstallation) de l’alpage (par héliportage ou véhicule), il prévoit d’emporter les affaires des salariés (habits, nourriture…) et le prévient à l’avance.

Le berger et/ou l’aide-berger doit pouvoir s’approvisionner chaque semaine pendant les heures d’ouverture des commerces. Le contrat de travail indique les dispositions prévues à cet effet. Le temps d’approvisionnement personnel n’est pas du temps de travail effectif.

Les visites de l’employeur auront lieu pendant la journée et pourront permettre, si possible, d’apporter de l’approvisionnement au salarié.

Nouvelle Convention Collective Nationale / Aspir.eu